Is Hukuku Unite 5-8 Ozet

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

ÜNİTE 5 – SENDİKAL ÖRGÜTLENME, SENDİKA ÜYELİĞİ VE SENDİKALARIN FAALİYETLERİ

1970-1980 yılları arasında yaşanan toplumsal, siyasal ve ekonomik olaylara tepki olarak doğan 1980 İhtilali ile sendikal faaliyetler askıya alınmış, mevcut sendikalar kapatılmış ve uygulaması süren grevler yasaklanmıştır. Bu uygulama, “Geçiş Dönemi” olarak adlandırılan bu 3 yıllık süre boyunca devam etmiştir. 1982 Anayasası’nın hazırlanıp 1983 yılında Anayasaya uygun olarak 2821 ve 2822 sayılı Kanunlar yürürlüğe girmesi ile kolektif iş ilişkileri açısından yeni bir dönem başlamıştır.

1961 Anayasası’nda olduğu gibi, 1982 Anayasası’nda da, bütün çalışanların sendika, toplu iş sözleşmesi ve grev hakları güvence altına alınmıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile işçi ve işveren sendikalarının kuruluşu, yönetilmesi, faaliyetleri ve sona ermeleri ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir.

Sendikal Kuruluşların Kurulması ve Yönetilmesi

Sendikal Kuruluşların Kurulması

Sendikal Kuruluş Türleri ve Kurulma Koşulları

Sendika; İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Sendikalar işçiler tarafından meydana gelirse işçi sendikaları, işverenler tarafından meydana getirilirse işveren sendikaları adını alırlar.

İşçi Sendikası; İşkolu esasına göre bir işkolunda ve bu işkolundaki işyerlerinde çalışan en az yedi işçi tarafından kurulur.

• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler tarafından,
• En az yedi işçinin bir araya gelmesi ile kurulurlar.

2821 Sendikalar Kanunu’na göre işçi ve işveren sendikalarının kurulabileceği işkolları sırasıyla;

• Avcılık, Balıkçılık, Tarım ve Ormancılık;
• Gıda Sanayi;
• Madencilik ve Taş Ocakları;
• Petrol, Kimya, Lastik, Plastik ve İlaç;
• Dokuma, Hazır Giyim ve Deri;
• Ağaç ve Kağıt;
• İletişim;
• Basın, Yayın ve Gazetecilik;
• Banka, Finans ve Sigorta;
• Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar;
• Çimento, Toprak ve Cam;
• Metal;
• İnşaat;
• Enerji;
• Taşımacılık;
• Gemi Yapımı ve Deniz Taşımacılığı, Ardiye ve Antrepoculuk;
• Sağlık ve Sosyal Hizmetler;
• Konaklama ve Eğlence işleri;
• Savunma ve Güvenlik;
• Genel İşler

Bir işyerinin girdiği işkolunun saptanması Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yapılır ve Bakanlık tespit ile ilgili kararını Resmi Gazetede yayımlar. Resmi Gazetede yayımından itibaren 15 gün içinde ilgililerce itiraz edilebilir.

İşveren Sendikası; İşkolu esasına göre bir işkolunda ve bu işkolundaki en az yedi işveren tarafından kurulur.

• İşkolu esasına göre,
• Bir işkolundaki işverenler tarafından,
• En az yedi işverenin bir araya gelmesi ile kurulurlar.

Sendikalar kanunu hükümlerine göre işveren sendikaları işkolu esasına göre bir işkolunda ve bu işkolundaki işverenler tarafından kurulabilmekte iken, kamu işveren sendikaları farklı işkolunda faaliyette bulunan işverenler tarafından kurulabilmektedir. Bu düzenleme özel ve kamu kesim arasında bir ayrım yaratmaktadır.

Kamu Görevlileri Sendikası; Ülkemizde kamu görevlilerine 1965 yılında tanınan ve 1971 yılında kaldırılan sendikalaşma hakkı, 1992 yılında ILO sözleşmesini onaylaması ile 1995 yılında Anayasa’nın 53. Maddesine bir fıkra eklenerek kamu görevlilerine sendikalaşma hakkı tanınmıştır.

4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu çıkarılıncaya kadar, kamu görevlileri sendikaları hukuki dayanaktan yoksun kalmıştır. Kamu görevlileri sendikalarına grev hakkı tanınmamıştır.

Konfederasyon: Değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.

• Farklı işkollarında faaliyet gösteren en az beş sendikanın bir araya gelmesi,
• Tüzel kişi olması,
• Kuruluş olması şeklinde sıralanabilir.

İşçi sendikaları tarafından meydana getirilirse işçi konfederasyonları, işveren sendikaları tarafından meydana getirilirse ise işveren konfederasyonları adını alırlar.

Kuruculuk Koşulları: Sendika kurucularının öncelikle işçi sendikası kurucusu işe işçi niteliğine, işveren sendikası kurucusu ise işveren niteliğine sahip olması gerekir.

Fiil ehliyetine sahip olmaları, sendikaların kurulacağı işkolunda fiilen çalışır olmaları, TCK.53 maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, ediminin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyetlerinin bulunmaması gerekir.

Kuruluş İşlemleri: Sendikaların kurulabilmesi serbest ve isteğe bağlıdır. Sendikanın kurulabilmesi için herhangi bir makamdan izin ya da ruhsat alınmasına gerek olmadığı gibi, devlet dahil hiç kimsenin bir sendikanın kurulması veya kurulmaması konusunda emir vermesi veya baskıda bulunması da söz konusu olamaz.

Tüzük hazırlandıktan sonra, Sendika ve Konfederasyonun merkezinin bulunduğu ilin valiliğine bir dilekçe verilmesi yeterli olacaktır. Tüzükle birlikte diğer belgelerin valiliğe verilmesi ile sendika ya da konfederasyon tüzel kişilik kazanmaktadır. Vali, tüzük ve kurucuların listesini 15 gün içerisinde Bakanlığa gönderir. Bakanlık, kuruluşun adını, merkezini ve tüzüğünü 15 gün içinde resmi internet sitesinde ilan eder.

Tüzük; tüzel kişinin iç örgütünü ve çalışmasını düzenleyen objektif bir hukuk kaynağıdır; Sendikanın anayasasıdır.

Tüzükten aşağıdakiler de yer almalıdır;

• Adı, merkezi ve adresi,
• Amacı,
• Sendikanın faaliyet göstereceği işkolu,
• Sendika kurucularının ad ve soyadları, kimlik bilgileri, meslek ve sanatları ve yerleşim yerleri; üst kuruluşları kuran sendikaların işkolları ile ad ve adresleri,
• Üye olma, üyelikten çıkma ve çıkarılmanın şartları,
• Genel kurulun oluşumu, toplanma zamanı, görev ve yetkileri, üye ve delegelerinin oy kullanmaları, çalışma usul ve esasları ile toplantı ve karar yeter sayıları,

• Genel kurul dışında kalan organlar, bu organların oluşumu, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma usul ve esasları ile toplantı ve karar yeter sayıları,
• Şube veya bölge şubelerinin nasıl kurulacağı, birleştirileceği veya kapatılacağı, görev ve yetkileri, genel kurullarının toplantılarına ve kararlarına ilişkin usul ve esaslar ile sendika genel kurulunda şube ve bölge şubelerinin nasıl temsil edileceği,
• Üyelerce ödenecek aidat ve sendika yöneticilerinin ücretleri ile ilgili usul ve esaslar,
• Demirbaşları satış ve terkininde uygulanacak usul ve esaslar,
  • İç denetim usulleri,
  • Tüzüğün değiştirilme usulleri,
• Sona erme halinde malların tasfiye şekli,
• Organlarının oluşumuna kadar kuruluşun işlerini yürütmeye ve kuruluşu temsile yetkili geçici yönetim kurulu üyelerinin ad ve soyadları ile yerleşim yerleri.

Sendikal Kuruluşların Yönetilmesi:

1. Sendikal Kuruluşların Organları

         a. Zorunlu Organlar

                1. Genel Kurul,

                2. Yönetim Kurulu,

                3. Denetleme Kurulu,

                4. Disiplin Kurulu’dur.

         b. İsteğe Bağlı (İhtiyari) Organlar

Sendikaların ihtiyacına göre başka organlar kurulabilir. En sık kullanılan organlar, Başkanlar kurulu, Onur Kurulu, Temsilciler kurulu, Araştırma Kurulu, Eğitim Kuruludur.

Genel Kurul

Genel Kurulun Oluşumu: Sendikaların veya Konfederasyonların en üst düzeyde yetkiye sahip zorunlu organıdır.

Genel Kurulun Toplanma Biçimi ve Zamanı:

İlk Genel Kurul, tüzel kişiliğin kazanılmasından, şubelerin ilk genel kurulu ise kuruluş tarihinden itibaren başlayarak 6 ay içinde yapılır.

Olağan Genel Kurul, en geç 4 yılda bir toplanır.

Olağanüstü Genel Kurul ise, yönetim kurulu veya denetleme kurulunun gerekli gördüğü hallerde ya da genel kurul üye veya delegelerin beşte birinin yazılı isteği üzerine altmış gün içinde yazılı istekteki konuları öncelikle görüşmek üzere toplanır. Talep tarihi itibarıyla olağan genel kurul toplantı tarihine 6 aydan az bir süre kalması halinde olağanüstü genel kurula gidilmez.

Genel Kurulun Toplantı ve Karar Yeter Sayıları: Genel kurların toplantı yeter sayısı üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğu veya başka bir deyişle yarısından bir fazlasıdır. İlk toplantıda bu yeter sayı sağlanmazsa ikinci toplantı en çok 15 gün sonraya bırakılır. İkinci  toplantıya katılanların sayısı ise üye veya delege tamsayının üçte birinden az olamaz.

Genel Kurulun Görev ve Yetkileri:

• Organların seçimi,
•  Tüzük değişikliği,
•  Yapılacak ilk genel kurula sunulması ve geçmişe etkili olmaması kaydıyla ilgili makamlar veya mahkemelerce kanuna aykırı görülerek düzeltilmesi istenen konular hakkında yönetim kuruluna yetki verilmesi,
• Yönetim kurulu ve denetleme kurulu raporları ile YMM raporlarının görüşülmesi,
• Yönetim kurulu ve denetleme kurulunun ibrası,
• Bütçenin kabulü,
• Yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu üyelerine verilecek ücret, tazminat, ödenek ve yolluklar ile sosyal hakların belirlenmesi,
• Taşınmaz satın alınması veya mevcut taşınmazların satılması hususunda yönetim kuruluna yetki verilmesi,
• Üst kuruluş kurucusu olma, üst kuruluşlara üye olma veya üyelikten çekilme,
• Şube açma, birleştirme veya kapatma, bu konuda tüzükte belirlenen esaslar doğrultusunda yönetim kuruluna yetki verilmesi,
• Birleşme veya katılma,
• Uluslar arası kuruluşun kurucusu olma, uluslar arası kuruluşlara üye olma veya üyelikten çekilme,
• Kuruluşun feshi,
• Mevzuat veya tüzükte genel kurulca yapılması öngörülen diğer işlemleri yerine getirme ve başka bir organa bırakılmamış konuları karara bağlama.

Genel kurul, sendika-içi demokrasinin yaşandığı yerdir.

Genel Kurulda Yapılacak Seçimler

1.   Uyulacak Esaslar: Seçim yapılacak genel kurul toplantılarından en az 15 gün önce genel kurula katılacak üye veya delegeleri belirleyen listeler, toplantının gündemi, yeri, günü, saati ve çoğunluk olmadığı takdirde yapılacak ikinci toplantıya ilişkin hususları belirten bir yazı ile birlikte yetkili seçim kurulu başkanlığına verilir. Hakim, seçime katılacak ve oy kullanacak üye veya delegeleri belirleyen listeleri inceleyerek onaylar ve ilan edilmek üzere bir nüshasını ilgili sendika ve konfederasyona veya şubeye verir.

Seçimler arasında sandık kurulu başkanı ve üyelerine karşı işlenen suçlar, kamu görevlilerine karşı işlenmiş sayılır.

2.   Seçimlere İtiraz:  Genel kurulda yapılan organ ve delege seçimlerinin devamı sırasında yapılan işlemlere ilişkin olarak seçim sonuç tutanaklarının düzenlenmesinden itibaren 2 gün içinde yapılacak itirazlar hakim tarafından aynı gün incelenir ve kesin olarak karara bağlanır. İtiraz süresinin geçmesi ve itirazların karara bağlanmasından hemen sonra hakim, genel kurul seçimlerinde uyulması gereken esasların düzenlendiği Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 14.maddesine göre kesin sonuçları ilan eder ve ilgili sendika ve konfederasyon veya şubesine bildirir.

Üye veya delegeler, genel kuruda usulsüzlük veya kanuna aykırı bir uygulamanın olduğu iddiasıyla genel kurulun iptali için dava açabilir. Dava basit yargılama usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Temyiz süresi Yargıtay’ca 15 gündür.

3.   Genel Kurul Dışındaki Organlar: Yönetim Kurulu, Denetleme Kurulu ve Disiplin Kurulu’dur.

Yönetim Kurulu; sendika, sendika şubesi ve konfederasyonların yürütme organıdır.

Denetleme Kurulu; sendika içi denetim organıdır.

Disiplin Kurulu; sendika ve konfederasyonun disiplin işlerinden sorumlu organıdır.

Sendikaların genel kurul dışındaki yukarıdaki gibi kurulları, en az 3, en çok 9 üyeden; konfederasyonların yönetim kurulları en az 5, en çok 22 üyeden, şubelerin genel kurul dışındaki kurulları ise en az 3, en çok 5 üyeden oluşur.

Genel kurul dışındaki zorunlu organların üyelerinin görevlerin sona erdiren haller;

• STİSK’nun 6.maddesinde sayılan zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından biri ile mahkum olma,
• Milletvekili veya belediye başkanı seçilme.

Sendikal Kuruluşlarda Yöneticilik ve Temsilcilik

• Sendikal Kuruluş Yöneticiliği ve İşçi Kuruluşu Yöneticiliğinin Güvencesi

Sendikal Kuruluş Yöneticiliği: Sendikal kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyelerine denir.

İşçi Kuruluşu Yöneticiliğinin Güvencesi: İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır.

• İşyeri Sendika Temsilciliği ve Güvencesi

İşyeri Sendika Temsilciliği: Yetkili sendika, işyerinde çalışan işçi sayısı 50’ye kadar ise en çok 1 temsilci, işyerinde çalışan sayısı 51-100 arasında ise en çok 2 temsilci, 101-500 arasında ise en çok 3 temsilci, 501-1000 arasında ise en çok 4 temsilci, 1001-2000 arasında ise en çok 6 temsilci ve işçi sayısı 2000’den fazla ise en çok 8 temsilci atayabilir.

İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcinin işyerindeki işlerinin dışında yerine getirmeleri gereken görevler;

• İşçilerin dileklerini dinlemek ve şikayetlerini çözümlemek,
• İşçi ve işveren arasındaki işbirliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak,
• İşçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek,
• İş Kanunları ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmaktır.

İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesi: Bu güvence, işyeri sendika temsilcilerine feshe karşı koruma sağladığı gibi, iş koşulları ve işyeri değişikliğine karşı bir koruma sağlamaktadır.

• Feshe Karşı Korunma: İşyeri sendika temsilcisinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe işveren tarafından feshedilemez. Böyle bir durumun ortaya çıkması halinde fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işinde haklı bir neden olmaksızın çıkarıldığını düşünen temsilcinin veya üyesi bulunduğu sendikanın iş mahkemesinde dava açma hakkı vardır.
• İşyeri Koşulları ve İşyeri Değişikliğine Karşı Korunma: İşyeri ya da iş değişikliğinde işyeri sendika temsilcinin rızasının alınması zorunludur. Temsilcinin yazılı rızası olmadıkça, işveren işyeri sendika temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremeyeceği gibi, işinde de esaslı bir tarzda değişiklik yapamayacaktır.

Sendikaların Tutacakları Defter ve Kayıtlar

1. Üye kayıt ve üyelik sona erme listeleri,
2. Genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu karar defterleri,
3. Gelen ve giden evrak kayıt defterleri ile zimmet defteri,
4. Aidat kayıtları, yevmiye ve envanter defterleri ile defterikebir,
5. Gelirlere ilişkin kayıt ve defterlerdir.
6. Demirbaş defteri

SENDİKA ÜYELİĞİ VE GÜVENCESİ

Sendika Üyeliği, Sendika Üyeliği Güvencesi, Konfederasyon ve Uluslararası Kuruluşlara Üyelik, Katılma ve Birleşme olmak üzere üç başlık altında incelenebilir.

Sendika Üyeliği

Üye Olmak Hakkı, Üyeliğin Kazanılması, Üyelikten Doğan Hak ve Borçlar, Üyeliğin Devamı ve Askıya Alınması, Üyeliğin Sona Ermesi olmak üzere altı başlık altında incelenebilir.

1. Üye Olma Hakkı
   1. İşçi Sendikasına Üye Olma Hakkı: İşçi sendikalarına üye olma, STİSK’na göre işçi sayılan kişilerin hakkıdır. İşçi ise, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. STİSK’na göre, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiler dışında, ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekalet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de işçi sayılır. STİSK’na göre, 15 yaşını doldurmuş şartıyla bu kişiler işçi sayıldıkları için işçi sendikasına üye olabileceklerdir.

• İşveren Sendikasına Üye Olma Hakkı: İşveren sendikalarına üye olma, STİSK’na göre işveren sayılanların hakkıdır. İşveren ise, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.
  • İşçi Çalıştıran Gerçek veya Tüzel Kişiler yahut Tüzel Kişiliği Olmayan Kamu Kuruluşları: İşçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişilerin yanında Bakanlıklar gibi tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşları da işveren sayılmıştır.
  • İşveren Vekilleri: İşveren adına işletmenin bütününü yönetenlere işveren vekili denir. İK’na göre ise, işyerinde işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler işveren vekili sayılır.  Otomobil fabrikasında fabrika müdür, personel, üretim, finansman müdürleri ya da şefleri ve ustabaşılar İK’ya göre işveren vekili sayılabilecekleri halde, STİSK’na göre işletmenin bütününü yönetmedikleri için işveren vekili sayılamayacaklardır. STİSK’na göre sadece fabrikanın bütününü yöneten genel müdür işveren vekili olarak sayılacak ve bu sıfatla sendikaya üye olabilecektir.
• Üyeliğin Kazanılması
  • Üyelik Başvurusunda Bulunma: Sendika üyeliğinin kazanılabilmesinin ilk koşulu, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunmaktır.
  • Sendika Yetkili Organı Tarafından Üyeliğin Kabulü: Sendikaya üye olma hakkına sahip olan bir kimsenin sendika üyeliği sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulüne bağlıdır. Söz konusu yetkili organ çoğu zaman sendika yönetim kuruludur.
• Üyelikten Doğan Hak ve Borçlar
  • Üyelik Hakları
    • Sendikal Kuruluşun Bütün Faaliyetlerinden ve Sağladığı Menfaatlerden Yararlanmak: Sendika ve konfederasyonlar, faaliyetlerinden yararlandırmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Faaliyetlerinde, toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetir.
    • Sendikal Kuruluşun Faaliyet ve Yönetimine Katılma: Sendikalarda her üye, sendikanın yönetim organlarında, denetim kurullarında ve temsilciliklerinde görev alabilir.
  • Üyelik Borçları: STİSK’na göre üyelik borçları; sendikal kuruluş düzenine uymak, yöneticilik ve temsilcilik görevlerinin tanıdığı yetkileri kötüye kullanmamak, üyelik aidatını ödemek olarak sıralanabilir.
    • Sendikal Kuruluş Düzenine Uymak: Sendika üyelerine düşen yükümlülüklerin başında, STİSK ve sendika tüzüğünde gösterilen hususlara aykırı hareket etmemek ve sendika aleyhine faaliyetlere girişmemek gibi hususlar gelir.

Aykırı hareket eden üyelere, uyarı veya sendika üyeliğinden çıkartılma gibi disiplin cezası verilebilir.

1. Yöneticilik ve Temsilcilik Görevlerinin Tanıdığı Yetkileri Kötüye Kullanmak
   1. Üyelik Aidatını Ödemek
   1. Üyeliğin Devamı ve Askıya Alınması
      1. Üyeliğin Devamı: Sendikalar Kanunu’nda fiili çalışma durumunun söz konusu olmadığı bazı hallerde sendika üyeliklerinin sona ermediği başka bir deyişle devam ettiği kabul edilmektedir. STİSK’na göre bu haller şunlardır;
         1. İşçi kuruluşu ve şubelerinin organlarında görev almak sendika üyeliğini sona erdirmez.
         1. İşçi sendikası üyesi işçinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması sendika üyeliğini etkilemez.

1. Üyeliğin Askıya Alınması: STİSK’na göre herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üyenin üyelik ilişkisi bu süre içinde askıda kalır.
   1. Üyeliğin Sona Ermesi
      1. Üyeliğin Kendiliğinden Sona Ermesi: STİSK’na göre, işveren veya işveren vekili sıfatının kaybedilmesi, işveren sendika veya konfederasyonlarındaki üyelikleri ve görevleri, bu sıfatın kaybedildiği tarihte kendiliğinden sona erdirir.

İşçi sendikası üyeliğinin kendiliğinden sona erdiği bir diğer hal ise, işkolunun değişmesidir. Bir işçi ancak çalıştığı işyerinin bağlı olduğu işkolunda kurulu bulunan bir sendikaya üye olabilir. Dolayısıyla işkolunu değiştiren işçilerin sendika üyeliği sona erer. Aynı şekilde işveren de faaliyette bulunduğu işkolunda kurulu bulunan bir sendikaya üye olabildiğine göre, işkolunu değiştirdiği takdirde sendika üyeliği sona erecektir.

SGK’dan yaşlılık ve malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin de işçi niteliğinin kaybedilmesine bağlı olarak sendika üyeliği sona erer.

Sendika üyesi olabilmek için gerekli koşulların kaybedilmesi halinde sendika üyeliği kendiliğinden sona erdiği halde, sendika üyeliğinin devamı ve askıya alınması hallerinde üyelik koşulları yitirilmesine rağmen sendika üyeliği sona ermez.

Tüzel kişiliği temsilen işveren vekili niteliği ile işveren sendikalarına üye olanların bu niteliği kaybetmeleri halinde tüzel kişiliğin üyeliği düşmez. İşveren vekilinin sendika veya konfederasyon organlarındaki görevleri sona erer.

1. Üyelikten Çekilme: Üyelikten çekilme işçi ve işveren için isteğe bağlıdır. Sendika üyeliğinin, üyelikten çekilme suretiyle sona ermesi için, üyelikten çekilmek isteyen kişi, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. Çekilme, sendikaya bildirimde tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır.
   1. Üyelikten Çıkarılma: Sendika genel kurulu, üyelikten çıkarılma kararını verdikten sonra, e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa elektronik ortamda bildirilmesi ve üyelikten çıkarılana yazı ile tebliğ edilmesi gerekir.

Sendika Üyeliği Güvencesi

STİSK’na göre, sendika özgürlüğünün güvencesi olarak, İşe Alınmada, Çalışma Sırasında ve İş İlişkisinin Sona Erdirilmesinde, Sendikal Faaliyetlere Katılmadan Dolayı korunmasına yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmiştir.

1. İşe Alınmada Korunma: STİSK’nda belirtilen madde hükmünün amacı işçiyi işe alınmadan önce, işe alınma sırasında işverenin şartlı davranışlara karşı korumaktır.
2. Çalışma Sırasında ve İşe Son Vermede Korunma: STİSK’na göre iş ilişkisi devam ederken, işveren bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. İşveren, çalışan işçiler arasında görev dağılımı, mesleki ilerleme, maddi olanaklar, disiplin hükümleri açısından işçilerin sendikalı veya sendikasız olmalarını dikkate alarak bir ayırım yapamayacaktır.
3. Sendikal Faaliyetlere Katılmadan Dolayı Korunma: STİSK’na göre işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tutulamazlar.

KONFEDERASYON VE ULUSLARARASI KURULUŞLARA ÜYELİK, KATILMA VE BİRLEŞME

Sendikaların Konfederasyonlara Üyeliği

Sendikaların, Konfederasyona üye olmaları, üyelikten çekilmeleri, çıkarılmaları, konfederasyon genel kurul kararı ile olur.

Uluslararası Kuruluşlara Üyelik

STİSK’na göre sendika ve konfederasyonlar tüzüklerinde gösterilen amaçları gerçekleştirmek üzere uluslararası işçi ve işveren kuruluşlarının kurucusu olabilir, bu kuruluşlara serbestçe üye olabilir ve üyelikten çekilebilir, işbirliğinde bulunabilir, üye ve temsilci gönderebilir veya kabul edebilir ve dış temsilcilik açabilir.

Sendika ve Konfederasyonlara Katılma ve Birleşme

STİSK’na göre bir veya birkaç sendika ya da konfederasyon başka bir sendikaya ya da konfederasyona katılabilir yahut sendika ve konfederasyonlar kendi aralarında birleşebilirler, söz konusu katılma veya birleşme aynı türdeki kuruluşlar açısından mümkündür.

SENDİKAL KURULUŞLARIN FAALİYETLERİ, MALİ YAPISI VE DENETİMLERİ

Sendikal Kuruluşların Faaliyetleri

STİSK’na göre “Serbest Olan Faaliyetler” ve “Yasak Olan Faaliyetler” şeklinde iki başlık altında incelenebilir.

Serbest Olan Faaliyetler

STİSK’na göre sendikalar ve konfederasyonlar, tüzükleriyle belirlenen amaçlara uygun olarak ve yine tüzüklerinden yer alan konularda serbestçe faaliyette bulunurlar.

• Sendika ve Konfederasyonların üyelerine ve mirasçılarına adli yardımda bulunmak,
• İlgili kurullara temsilci göndermek,
• Kurs ve konferanslar tertipleme,
• Sağlık ve spor tesisleri, kütüphane, basım işleri için gerekli tesisleri kurmak,
• İşçilerin boş zamanlarını iyi ve nezih şekilde geçimleri için imkanlar sağlamak,
• Evlenme, doğum, hastalık, ihtiyarlık, ölüm, işsizlik gibi hallerde yardım ve eğitim amacıyla sandıklar kurulmasına yardımcı olmak,
• Üyeleri için kooperatifler kurulmasına yardım etmek,
• Üyelerinin mesleki eğitim, bilgi ve tecrübelerini yükseltmek için çalışmak.

Yasak Olan Faaliyetler

Amaca Yönelik Yasaklar, İşçi ve İşveren İlişkilerinde Yasaklar, Ticari Faaliyet Yasağı ve Gelirlerini Üyeleri ve Mensupları Arasında Dağıtma Yasağı olmak üzere dörde ayrılır.

      1. Amaca Yönelik Yasaklar:

                a. Tüzükleriyle belirlenen amaçları dışında faaliyette bulunamazlar.

                b. Siyasi partilerin adı, amblem, rumuz ve işaretlerini kullanamazlar.

      2. İşçi ve İşveren İlişkilerinde Yasaklar: STİSK’na göre işçi ve işverenler birbirlerinin sendika ve konfederasyonlara üye olamazlar. Sarı sendikacılık adı verilen işverenler veya işveren sendikaları etkisi altında kurulan ya da bu etkiye açık şekilde faaliyet gösteren işçi sendikacılığının engellenmesine yöneliktir.

      3. Ticari Faaliyet Yasağı: STİSK’nda kural olarak sendika ve konfederasyonları ticari faaliyette bulunamayacakları hüküm altına alınmakla birlikte, asli amaçlarının gerçekleşmesine yardım etmek üzere ticari faaliyetlerde bulunabileceklerine ilişkin istisna hükümleri de yer verilmiştir.

      4. Gelirlerini Üyeleri ve Mensupları Arasında Dağıtma Yasağı: Elde edilen gelirler üyeler ve mensuplar arasında dağıtılamaz. Ancak grev ve lokavt süresince tüzüklerine göre üyelerine yapacakları yardımlar ile sendika ve konfederasyonları eğitim amaçlı yardımları bu hükmün dışındadır.

Sendika ve Konfederasyonların Mali Yapısı

Sendika ve Konfederasyonları Gelirleri

1. Üyelik ve dayanışma aidatları: En önemi kaynaktı.
2. Tüzüklerine göre yapabilecekleri faaliyetlerden sağlanacak gelirler: Eğlence, konser gibi faaliyetler.
3. Bağışlar: Önemli bir yere sahip olmayacağı düşünülmektedir. Sebebi, kanunla getirilen sınırlamalardır.
4. Mal varlığı gelirleri, mal varlığı değerlerinin devir, temlik ve satışlarından doğan kazançlar:

Sendika ve Konfederasyonların Giderleri

Gelirler, Kanun ve tüzüklerde gösterilen faaliyetler dışında kullanılamaz ve bağışlanamaz. Kamu kurum ve kuruluşlarından yardım ve bağış alamazlar.

Sendika ve Konfederasyonların Denetimleri

• İç Denetim: İç denetim, öncelikle genel kurula aittir. Ancak genel kurul bu yetkisini denetleme kurulu aracılığıyla yerine getirir. Denetleme kurulları tarafından yapılacak denetimde yönetim ve işleyişin, gelir, gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul kararlarına uygun olup olmadığı incelenir.
• Dış Denetim: SMMM veya YMM’ler tarafından yapılır.

SENDİKAL KURULUŞLARIN SONA ERMESİ VE MALLARIN DEVRİ

Sendikaların Sona Ermesi

1. Kendiliğinden Sona Erme (İnfisah): Medeni Kanun ve Dernekler Kanununa göre, sürenin sona ermesi, ilk genel kurul toplantısının kanundan öngörülen sürede yapılmamış ve zorunlu organların oluşturulmamış olması; borç ödemede acze düşmüş olması; tüzük gereğince yönetim kurulunun oluşturulmasının olanaksız hale gelmesi; olağan genel kurul toplantısının iki defa üst üste yapılamaması halleri, sendika ve konfederasyonun herhangi bir kişi veya kuruluşun iradesine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erme sonucunu doğurur.
2. Fesih (Dağılma):
   1. Kuruluş Kararı ile Fesih: Genel kurul kararı ile feshedilebilir.
   1. Mahkeme Kararı ile Kapatma: Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyetlerde bulunulması sebebiyle mahkeme kararıyla kapatılabilir.

Sendika ve Konfederasyonun Sona Ermesi Halinde Mallarını Devri

Tasfiye sonrasında elinde bulunan mal varlığının, aynı nitelikteki bir kuruluşa ve konfederasyona, konfederasyon üyesi değilse aynı nitelikteki bir konfederasyona bırakabilir. Genel kurul kararının bulunmaması veya devrin ilgili kuruluş tarafından kabul edilmemesi halinde, tasfiye sonunda kalacak paralar İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılır, mallar ise Türkiye İş Kurumu’na devredilir.

ÜNİTE 6 – TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ-TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE UYUŞMAZLIKLARIN ÇÖZÜMÜ

6356 sayılı kanundaki düzenleme, Anayasa ile tam bir paralellik göstermektedir.

Toplu İş Sözleşmesinin Önemi ve Fonksiyonları

Toplu iş sözleşmesi hakkı öncelikle işçilere yarar sağlamayı amaçlamaktadır.

Hem işçiler hem işverenler açısından önemi ve fonksiyonları aşağıdaki gibi sıralanabilir;

• Toplu iş sözleşmeleri önemli bir iş hukuku kaynağıdır. Toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmelerinden önce gelir. İş kanunu her işyeri için ayrıntılı kurallar öngörmez. Toplu iş sözleşmeleri ise her işyerinin kendi ihtiyaçlarına uygun düzenleme yapma olanağı sağlar.
• Toplu iş ilişkilerinin, başlıca konusu ve amacı toplu iş sözleşmelerinin imzalanarak yürürlüğe konmasıdır. İşçi ve işveren sendikalarının ana faaliyet konusu toplu iş sözleşmelerinin yapılmasıdır.
• Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler.
• Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar oluşturulmaktadır.
• Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarında yeknesaklık (tekdüzelik, değişmezlik) sağlamaktadır. Teşmil (genişletme, yayma) uygulamalarında ise bazen bütün bir işkolunu kapsayabilen geniş bir toplu iş sözleşmesi düzeni gerçekleşmektedir.

• Toplu iş sözleşmelerinin çok önemli bir diğer fonksiyonu da taraflar arasında bir barış sözleşmesi niteliğinde olması, çalışma barışı sağlaması, çalışma hayatına dirlik ve durulma getirmesi, çatışmaları sona erdirmesidir.

Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı: İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka bir işçi sendikası, işveren tarafı ise, bir işveren sendikası olabileceği gibi sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İÇERİĞİ

1. Toplu İş Sözleşmelerinin Normatif (Düzenleyici) Hükümleri     ( Zorunlu Unsurlar )

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu unsurlarıdır.

Normatif Hükümler

      1. İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin normatif hükümlere örnekler

• Kanunda öngörülen oranlardan fazla özürlü veya eski hükümlü çalıştırma
• İşyerine işçi alımında daha önceden o işyerinde çalışıp ayrılanlara öncelik verme

      2. İş sözleşmesinin içeriğine ilişkin normatif hükümlere örnekler

• Ücret, fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar, izinler, çalışma süreleri ile ilgili hükümler,

      3. İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin normatif hükümlere örnekler

• Fesih bildirimi sürelerinin Kanunda belirtilen sürelerin üzerine çıkarılması,
• Bildirimsiz fesih öncesinde disiplin kurulu kararı istenmesi gibi işverenin fesih hakkını sınırlayan hükümler.

2. Toplu İş Sözleşmelerinin Borç Doğuran Hükümleri     ( Zorunlu Olmayan Unsurlar )

Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borç hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını bağlar.

Borç Doğuran Hükümler

• Sendika temsilcisine oda tahsisi,
• Sendika duyurularının nerede, nasıl yapılacağının kararlaştırılması,
• İzin ve disiplin kurularının oluşturulması,
• Uyuşmazlık hallerinde uzlaştırma kurulları oluşturulması veya özel hakeme başvurulması konularına ilişkin hükümler.

Çerçeve Sözleşme – Toplu İş Sözleşme Türleri

Çerçeve Sözleşme, iş hukuku sistemine 6356 sayılı kanunla girmiştir.

Çerçeve Sözleşme: Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmedir.

• Sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır,
• Mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir.
• Taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az 1, en çok 3 yıl için yapılır.
• Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.

İşyeri Toplu Sözleşmesi

Toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.

Grup Toplu İş Sözleşmesi

Bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılan bir toplu iş sözleşmesi türüdür.

İşletme Toplu İş Sözleşmesi

Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir. İşletme toplu iş sözleşmesi koşullarının varlığı durumunda birden çok toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Burada amaç, aynı işverene ait aynı iş kolundaki işyerlerinde farklı farklı çalışma koşulları olmasını önlemektir. Aynı işverene ait birden çok işyerinin aynı iş kolunda faaliyet göstermesi halinde işletme toplu iş sözleşmesi yapılır. Aynı işverene ait farklı iş kollarındaki işyerleri için işletme toplu iş sözleşmesi yapılamaz.

İşletme toplu iş sözleşmelerinde, grup toplu iş sözleşmesinden farklı olarak işçi sendikası her işyerinde ayrı ayrı salt çoğunluğu sağlamak zorunda değildir.

Toplu İş Sözleşmesinin Şekli ve Süresi

• Yazılı olarak yapılmalıdır.
• En az 1, en çok 3 yıl süreli olarak yapılabilir. Süre, taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.
• Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir.
• Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki 120 gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Önceki sözleşme sona ermedikçe yeni sözleşme yürürlüğe girmez.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKMÜ

Toplu İş Sözleşmelerinin İş Sözleşmeleri Karşısındaki Hükmü

• Toplu iş sözleşmesi yapılmadan önce yapılmış ve uygulanmakta olan iş sözleşmeleri, sonradan toplu iş sözleşmelerine aykırı olacak şekilde değiştirilemez.
• Toplu iş sözleşmesi yapılıp yürürlüğe girdikten sonra, yeni iş sözleşmeleri yapılacaksa, bunlara toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konulamaz.
• Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında daha önce yapılmış ve uygulanmakta olan iş sözleşmesine aykırı olan hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır.
• İş sözleşmelerinde düzenlenmemiş konularda, toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa, toplu iş sözleşmesi hükümleri doğruda doğruya uygulanır.
• Bazı hallerde az da olsa iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmelerine göre işçinin lehine olan hükümler olabilir.

İşçiye yararlık ilkesi çerçevesinde, iş sözleşmeler, toplu iş sözleşmesinden sonra yapılmış olsalar bile toplu iş sözleşmesi hükümleri değil, iş sözleşmesindeki işçi lehine olan hükümler uygulanacaktır.

Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü

Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder. Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra bile etkisini sürdürecektir. Borç doğrucu nitelikteki hükümler ise, toplu iş sözleşme ile birlikte son bulacaktır. Yani toplu iş sözleşmesi hükümleri başka bir toplu iş sözleşmesi ile değiştirilemez. Oysa iş sözleşmesi hükümleri yeni yapılan bir toplu iş sözleşmesiyle değiştirilebilir.

Tarafların Durumunda Meydana Gelen Değişikliklerin Toplu İş Sözleşmesi Sürecine ve Toplu İş Sözleşmesine Etkileri

• Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işveren, sendika üyeliğinin sona ermesi halinde sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalır. Yani görüşmelerden çekilmesi-kaçınması mümkün değildir. Süreç tamamlanacaktır.
• Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren sendikası ile ilişkisi kesilse bile yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalacaktır. Yani toplu iş sözleşmesini süresi bitinceye kadar uygulamak zorundadır.
• Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Süresi bitinceye kadar toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına devam edilir.

İşyerinin Tamamının veya Bir Bölümünün Devredilmesinin Toplu İş Sözleşmesine Etkileri

İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde, yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda, işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI

Aşamaları,

• Yetkili bir işçi sendikası olmalı,
• Toplu görüşmeye çağrı yapılmalı,
• Toplu görüşme yapılmalı,

Bu aşamalardan sonra taraflar anlaşırsa toplu iş sözleşmesi imzalanır.

Anlaşma olmazsa sonraki aşamalar,

• Arabuluculuk

Arabulucu tarafları uzlaştırmayı başarırsa yine toplu iş sözleşmesi imzalanır.

Anlaşmazsa yine olmazsa sonraki aşamalar,

• Grev ve lokavtın serbest olduğu hallerde grev ve lokavt uygulanır.
• Grev ve lokavtın yasak olduğu hallerde ise kanuni hakem müessesesi (Yüksek Hakem Kurulu) devreye girer.

YHK kurulunun devreye girmesi ile toplu iş sözleşmesi imzalanır.

Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti

İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir. İşçi konfederasyonları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değillerdir.

İşveren tarafı olarak da işveren ve işveren sendikaları ehliyet sahibidir. İşveren konfederasyonlarının da toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur.

Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi

Bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlere ait işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

Sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyerleri için toplu iş sözleşme yapmaya yetkilidir.

İşçi sendikası açısından ise iki koşul gerekir.

Bu koşullardan ilki, işçi sendikasının kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin ülke çağında en az %3 kendi üyesi olarak kaydetmiş olmalıdır.

Koşullardan ikincisi ise, bu işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birisinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunun, yani yarıdan fazlasını kendi üyesi olarak kaydetmiş olmalıdır. İşletme toplu iş sözleşmelerinde ise işyerleri bir bütün olarak değerlendirilmekte ve işletme kapsamındaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının %40’nın ilgili içi sendika üyesi olması gerekmektedir.

Bir iş işkolunda çalışan işçilerin %3’nün tespitinde Bakanlıkça her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatistikler yer alır.

Yetki Tespiti İçin Başvuru ve Yetki Tespitinin Yapılması

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.

Yetki Belgesi

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden 6 iş günü içinde ilgili sendikaya Bakanlıkça yetki belgesi verilir.

Yetki Belgesi Bulunmaksızın Yapılan Toplu İş Sözleşmesi

Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmaması, yapılan sözleşmenin hükümsüzlüğü olduğunu ifade eder.

Toplu Görüşmeye Çağrı ve Toplu Görüşme

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren 15 gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır.

Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Toplu Görüşmenin Başlaması ve Süresi

Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde taraflar görüşme gün ve saatini anlaşarak belirler.

İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren 30 gün içinde yapılan olan ilk toplantıya gelmez veya süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer.

Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren 60 gündür.

Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması Tevdi Edilmesi ve İşyerinde İlanı

Toplu görüşme sırasında taraflar her toplantı sonrasında bir tutanak düzenlerler. Tutanakta anlaşılan ve anlaşılamayan hususlar kayda geçirilir. 60 günlük toplu görüşme süresi içinde taraflar anlaşma sağlayabilirse toplu iş sözleşmesi imzalanır. Anlaşılamazsa tutanak düzenlenerek arabuluculuk aşamasına geçilir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA

İşçiler taraf sendikaya üye olup olmamalarına göre farklı biçimlerde yararlanmaktadırlar.

Taraf İşçi Sendikasının Üyesi İşçilerin Yararlanması

Kural olarak toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren, imza tarihinden sonra üye olanlar ise, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

Grev ve lokavt sırasında kanunen koruma-gözetim-bakım işlerinde çalışmak zorunda olanların dışında greve katılmayan ve işyerinden çalışmaya devam edenler, taraf işçi sendikasına üye olsunlar veya olmasınlar grev sonrasında yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

Ayrıca uygulamada işçi sendikası üyesi oldukları halde müdür, şef, danışman, mühendis vb. üst düzey yetkililer, toplu iş sözleşmesine hüküm konularak toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamaktadırlar. Bunlara kapsam dışı personel denilmektedir.

İşveren vekili kişiler de işçi sendikalarına üye olmayacaklarından toplu iş sözleşmelerinden yararlanamazlar. Toplu iş sözleşme görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar da toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

Taraf İşçi Sendikasının Üyesi Olmayan İşçilerin Yararlanması

Toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının üyesi olmayan işçiler de dayanışma aidatı ödeyerek yahut teşmil kararnamesinden yararlanarak ya da taraf işçi sendikasının onayı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

   a.   Dayanışma Aidatı Ödeyerek Yararlanma

– Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işçi sendikasına üye olmayanlar,

– Toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olan, ancak daha sonra üyelikten ayrılan veya çıkarılan işçiler

Bu işçiler dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

b.   Teşmil (Genişletme) Yoluyla Yararlanma

Teşmil: uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının; aynı işkolunda faaliyette bulunan ancak yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin tarafı olmayan başka işçi ve işverenleri de kapsayacak şekilde BKK ile genişletilmesidir.

Teşmil uygulaması ile bir taraf teşmil anında toplu iş sözleşmesi yapılması söz konusu olmayan işyerlerindeki işçiler korunurken, diğer taraftan sendikalı işçi çalıştıran işverenler, sendikasız ve hatta bazen kaçak işçi çalıştıran bir takım işverenlerin haksız rekabetine karşı da korunmaktadırlar.

Bir toplu iş sözleşmesinin teşmil edilebilmesi için, bu toplu iş sözleşmesini yapmış olan işçi sendikasının bağlı bulunduğu işkolundaki işçilerin en az %3’ünü temsil etmesi, ayrıca o işkolun en çok üyeye sahip olması gerekmektedir.

BKK sadece toplu iş sözleşmesinin normatif (düzenleyici) hükümlerini teşmil edebilir. Tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümler ile özel hakeme başvurma hakkındaki hükümler teşmil edilemez.

Toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için başvurulabilir ve yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması kendiliğinden sona erer.

c.   Taraf İşçi Sendikasının Yazılı Onayı ile Yararlanma

Bir sendikanın kendi faaliyetleri ile üyelerin sağladıkları hak ve menfaatleri üyesi olmayan uygulanması sendikanın yazılı onayına bağlıdır. İlgili kanun maddesine göre, sendika taraf olduğu iş sözleşmesinden üye olmayanların da yararlanmasına yazılı onay verdiği takdirde bu işçiler de dayanışma aidatı ödemelerine gerek kalmadan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

İŞ UYUŞMAZLIĞI VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI KAVRAMI

İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır.

Toplu iş uyuşmazlıkları iki şekilde sınıflandırılmaktadır.

                1. Uyuşmazlığın tarafların bakımından,

1. Bireysel iş uyuşmazlıkları: Tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanıyorsa doğar. Geçerli bir sebep yokken, işveren iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatı eksik ödemesi veya hiç ödememesi, ücretlerden kanuna aykırı kesintiler yapması bireysel iş uyuşmazlıklarına örnektir.
2. Toplu iş uyuşmazlıkları: Uyuşmazlık, ya işçi sendikası ile işveren arasında ya da işçi sendikası ile işveren sendikası arasında çıkar. Yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesini hükümlerinin taraflarca farklı yorumlanması nedeniyle veya açıkça ihlali nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklar toplu iş uyuşmazlıklarına örnektir.

                2. Uyuşmazlığın niteliği bakımından

1. Hak uyuşmazlığı: Taraflardan birinin diğer tarafın bir hakkını ihlal etmesi yüzünden çıkan ve çözüm tarzını, aralarındaki ilişkileri düzenleyen sözleşmede ya da mevzuatta bulan uyuşmazlıktır. İşverenin işçiye ücret ödememesi veya işçinin işvereni makinesine zarar vermesi hak uyuşmazlıklarına örnektir.
2. Çıkar (menfaat) uyuşmazlığı: Mevcut çalışma koşullarında ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına ilişkindir. Ücretlerin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması çıkar uyuşmazlıklarına örnektir.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKALRININ ÇÖZÜMÜ

İş uyuşmazlıklarının çözümünde, barış ya da mücadeleci ve güce dayanan çözüm yılları tercih edilir. Mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları grev ve lokavt uygulamaları gösterilebilir. Barışçı çözüm yollarının en çok kullanılanı ise, uzlaştırma, tahkim ve arabuluculuk yöntemleridir.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Yollarla Çözümü

1. Uzlaştırma: Bu yöntem ile uyuşmazlıkların çözümünde üçüncü bir kişi ya da kuruluş devreye girerek uyuşmazlıkların konularını gidermeye çalışır.
2. Arabuluculuk: Bu yöntemde taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümüne üçüncü bir kişi katkıda bulunmaya çalışır. Arabulucu sadece taraflar arasındaki görüş farklılıklarını gidermeye çalışır.
3. Tahkim: Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözümlenmesine tahkim denir. Bu yöntemde, hakem tarafından verilen kararlar tarafları bağlar ve uyuşmazlık kesin olarak çözümlenir. Tahkime, gönüllü ve zorunlu şekilde başvurulabilir.

Toplu Hak Uyuşmazlıkları ve Barışçı Yollarla Çözümü

İşyerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi varken bununla ilgili bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkarsa buna toplu hak uyuşmazlığı denilmektedir.

Toplu hak uyuşmazlığı, toplu iş sözleşmesindeki bazı hükümlerin taraflarca farklı yorumlanmasından, dolayısıyla farklı anlaşılmasından dolayı ortaya çıkabileceği gibi, taraflardan birinin mevzuat veya toplu iş sözleşmesinden doğan bir hakkını karşı tarafın ihlal etmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yorum ve eda davası açılabilmesi öngörülmüştür.

Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından ortaya çıkmışsa, taraflardan her biri yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin tespit davası açabilir.

Toplu hak uyuşmazlığı taraflardan birinin toplu iş sözleşmesinden doğan hakkını karşı tarafın ihlal etmesi nedeniyle ortaya çıkmışsa eda davası açılır.

Toplu iş sözleşmesinden doğan sorumluluğunu ve taahhüdünü yerine getirmeyen veya eksik olarak yerine getiren taraf derhal ifaya mahkum edilir. Örneğin, toplu iş sözleşmesinde öngörülen şekilde yakacak yardımı verilmezse, ihbar süreleri sözleşmede öngörülen sürelerden kısa tutulursa eda davası açılabilir.

Toplu hak uyuşmazlıklarının çözüm yerleri, yargı veya özel hakemdir.

Toplu Çıkar Uyuşmazlıkları ve Barışçı Yollarla Çözümü

Çıkar uyuşmazlıkları, mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın elde edilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Bu nedenler çıkar uyuşmazlıkları yeni bir toplu iş sözleşmesini yapma aşamasında ortaya çıkar. Ücretlerin, kıdem tazminatı miktarlarının, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması konularında tarafların anlaşamamaları halinde çıkar uyuşmazlığı söz konusudur.

Aşamaları;

Arabuluculuk: Arabulucu, toplu görüşme süresi içinde, sonunda ve grev ve lokavtın ertelendiği hallerde devreye girebilir. Grev kararının alınması durumunda çözüm için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı bizzat arabuluculuk yapar veya uygun gördüğü bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.

Kanuni Hakem (Yüksek Hakem Kurulu) Vasıtasıyla Uyuşmazlıkların Çözümü: Grev oylamasına gidilir ve grev yapılmaması yönünde karar alınırsa, grev ve lokavtın yasaklandığı veya hükümetçe ertelendiği durumlarda, taraflar anlaşamadıkları takdirde, uyuşmazlık kanuni hakem müessesi olan YHK’na intikal ettirilecektir. Yani uyuşmazlık zorun tahkim yoluyla çözülecektir.

1. Grev oylaması sonucunda, grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden 6 işgünü içinde işçi sendikası YHK’na başvurulabilir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

2. Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda, uzlaşılamama tutanağının taraflara tebliğinden itibaren, taraflardan biri 6 işgünü içinde YHK’na başvurabilir Bu yapılmazsa işçi sendikasının yetkisi düşer.

3. Grev ve lokavtın ertelendiği hallerde, erteleme süresi uyuşmazlıkla sonuçlanacak olursa, sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri, 6 işgünü içinde YHK’na başvurabilir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Yüksek Hakem Kurulunun Kuruşu ve Çalışma Esasları

1. İşçi veya işveren kuruluşları ile hiçbir şekilde bağlantısı bulunmayan ve siyasi parti organlarında görevli olmayan; ekonomi, işletme, sosyal politika veya iş hukuku konuların bilgi ve tecrübe sahibi olanlara arasından seçilecek 1 üye,

2. Üniversitelerin iş ve sosyal güvenlik hukuku anabilim dalı öğretim üyeleri arasından Yükseköğretim Kurulunca seçilecek 1 üye,

3. Bakanlık Çalışma Genel Müdürü,

4. İşçi sendkaları konfederasyonlarndan kendisne mensup işçi saysı en yüksk olan konfedrasyonca seçilcek 2 üye

5. İşverenler adına en çok işveren mensubu olan işveren sendikaları konfederasyonunca biri kamu işverenlerinden olmak üzere seçilecek 2 üyeden oluşur.

Özel Hakem Vasıtasıyla Uyuşmazlıkların Çözümü

Özel hakem müessesi isteğe bağlı tahkim olarak da adlandırılır. Burada taraflar uyuşmazlığın çözümünü kendi ortak iradeleriyle hakeme bırakmaktadırlar. Buna göre, taraflar aralarında anlaşarak toplu hak ve çıkar uyuşmazlıklarının her aşamasında özel hakeme başvurabilirler.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Grev ve Lokavtla Çözümü

Grevin Tanımı ve Unsurları

Grev; işçilerin işveren isteklerini kabul ettirmek için kendi aralarında verdikleri bir karara dayanarak topluca iş bırakmalarıdır. Grev, 1982 Anayasası ile tanınmıştır.

Grevin unsurları ise, işçilerin işi bırakmaları ve işçilerin kendi aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarıdır.

Kanuni Grev; toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla STİSK hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir.

Kanuni Grevin unsurları,

• Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında yani toplu çıkar uyuşmazlığında greve gidilmiş olmalıdır.
• Greve, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacıyla gidilmiş olmalıdır.
• STİSK hükümlerinde öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.

Greve sadece toplu çıkar uyuşmazlıklarında gidilebilir.

Lokavtın Tanımı ve Unsurları

Lovakt; toplu iş uyuşmazlıkalrında işverenlerin işçi tarafına istekleirni kabul ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır.

Lovaktın unsurları ise; işçilerin işyerindeki faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda topluca işten uzaklaştırılması ve lovaktın işveren veya işveren vekilinin ya da işveren kuruluşunun kararı ile gerçekleşmesidir.

Kanuni Lovakt; toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması halinde, Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lovakta denir.

Kanuni Lokavtın unsurları;

• Toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında çıkar uyuşmazlığı çıkması ve işçi sendikasının grev kararı almış olması,
• Lokavtın, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun hükümlerinde öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmasıdır.

Kanun Dışı Grev ve Lokavt: Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevlerdir.

Tespit Davası: Karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespit edilmesini, uyuşmazlığın tarafları yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilirler. Bunun için tespit davası açılır ve mahkeme 1 ay içinde kararını verir.

Grev Hakkının ve Lokavtın Kötüye Kullanılması: Taraflardan birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine mahkemece, grev hakkı veya lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya milli servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi halinde, uygulanmakta olan grev veya lokavtın durdurulmasına karar verilir.

Kanun Dışı Grev ve Lokavtın Sonuçları

Kanun dışı grev yapılması halinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.

Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.

Grev ve Lokavt Kararının Alınması

Taraflar arasındaki toplu çıkar uyuşmazlığının barışçı yollarla çözümü sağlanamamışsa ve uyuşmazlığa konu olan iş ve işyeri grev lokavt yasakları kapsamı dışındaysa, uyuşmazlık tarafı olan işçi sendikası, uyuşmazlığın çözümü için son çare grev kararını almakta serbesttir.

İşveren sendikası ve sendika üyesi olmayan işverenin lokavt kararı alması ancak işçi sendikasının grev kararından sonra mümkündür.

Grev ve Lokavtın Uygulanması

Alınan grev ve lokavt kararlarının 6356 sayılı Kanunda belirlenen azami süre içerisinde ve karşı tarafa önceden haber verilerek uygulamaya konulması gerekir. Grev kararı, uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren 60 gün içinde alınmalıdır.

Karşı tarafa tebliğ edilip, bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı uygulama konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt süresi içinde uygulamaya konulmamışsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Bazı uyuşmazlık durumlarında grev ve lokavt yapma imkanı bulunmamaktadır.

1. Grev ve Lokavtın Sürekli Olarak Yasaklandığı Haller:
2. Can ve mal kurtarma işlerinde,
3. Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda,
4. Şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde,
5. Bankacılık hizmetlerinde,
6. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde,
7. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde

grev ve lokavt yapılamaz. Grevin yasaklandığı haller kamu yararı düşüncesine dayanır.

2. Grev ve Lokavtın Geçici Olarak Yasaklandığı Haller:
3. Genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde ve bu durumunda devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli görülen işyerlerinde,
4. Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında

grev ve lokavt yapılamaz.

Grev Oylaması

Grev oylaması, grevi engelleme yollarından biridir.

Grev ve Lokavtın Ertelenmesi

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı 60 gün süre ile erteleyebilir.

Grev ve lokavtın ertelenmesi halinde, erteleme süresi içinde anlaşma sağlanamazsa, süre sonunda uyuşmazlık YHK’na intikal ettirilecek ve kanuni hakem (zorunlu tahkim) müessesesi ile çözülecektir.

Grev ve Lokavtın Mahkeme Kararıyla Durdurulması

Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz. Bu kurala aykırı olarak uygulanan grev ve lokavt, bir tarafın veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine yetkili iş mahkemesi kararı ile durdurulur.

Grev ve lokavtın kötüye kullanılması ile kanun dışı grev ve lokavt farklı şeylerdir. Grev ve lokavtın kötüye kullanılması durumunda Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun öngördüğü prosedüre uygun olarak grev ve lokavt yapılmaktadır. Kanun dışı grev ve lokavtta ise eylem tümüyle kanun dışıdır. Ancak, grev ve lokavtın kötüye kullanıldığı durumlarda mahkemenin durdurma kararına karşı grev ve lokavt devam ediyorsa, bu durumdaki grev ve lokavt artık kanun dışı hale gelmiş olur.

Kanuni Grev ve Lokavt Uygulamasının Hüküm ve Sonuçları

• Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerinden ayrılma zorunluluğu,
• İş sözleşmesinin askıda kalması
• Çalıştırma ve çalışma yasağı
• Greve katılmayacak ve lokavtta işten uzaklaştırılamayacak işçiler:
  • Niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını sağlayan,
  • İşyerlerinin güvenliğini, makine ve demirbaş eşyaların, araç-gereç, hammadde ve yarı mamul maddelerin korunmasını, gözetilmesini ve bozulmamalarını sağlayan,
  • İşyerindeki hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayan kişiler çalışmak zorunda bırakılabilirler.
• Grev ve lokavtın işveren tarafından işçilere sağlanan konut (lojman) haklarına etkisi
• Grev ve lokavt gözcüsü bulundurulması

Grev gözcüsü: Kanuni bir grev kararına uyulmasını sağlamak için cebir ve şiddet kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetler. İşyerlerinin giriş ve çıkışlarına en dörder grev gözcüsü konabilir.

Lokavt Gözcüsü: Kanuni lokavt kararına uyulmasını sağlamak ve kendi üyelerinin lokavt kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla lokavt kapsamına giren işyerlerinde taraf işveren sendikasının lokavt gözcüsü bulundurma hakkı vardır.

Grev Hakkının ve Lokavtın Güvencesi

Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir.

Grev ve Lokavtın Sona Ermesi

Grev ve lokavt şu hallerde sona erer;

1. İşçi veya İşveren Tarafının Sona Erdirme Kararı: Kanuni bir grev veya lokavt, buna karar vermiş olan tarafça alınan kararla ve ilan edilmesi ile sona erdirilebilir. Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez.
2. İşçi veya İşveren Sendikasının Hukuki Varlığının Son Bulması veya Faaliyetinin Durdurulması: Grevi uygulayan işçi sendikasının kapatılması, kendisini feshederek kapanması veya dağılması durumunda, grev veya lokavt kendiliğinden ortadan kalkar. Lokavtın uygulayan işveren sendikasının kapatılması, feshedilmesi veya dağılması da aynen grevde olduğu gibi lokavt da kendiliğinden ortadan kalkar.
3. İşçi Sendikasının Üyelerini Kaybetmesi: Grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi işçilerin 3/4’nün sendika üyeliğinden ayrıldıklarının tespiti halinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye başvurabilir.

Kanuni bir grev veya lokavtın sona ermesiyle birlikte, iş sözleşmelerinin askıda kalma durumu ortadan kalkar ve işçilerin çalışma, işverenin de ücret ödeme yükümlülükleri yeniden başlar.

Ünite 6’ya Kısa Kısa

Aynı işkolunda bir işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesine işyeri toplu iş sözleşmesi denir.

Bir toplu iş sözleşmesinin teşmil edilebilmesi için, bu toplu iş sözleşmesini yapmış olan işçi sendikasının bağlı bulunduğu işkolundaki işçilerin en az % 3’ünü temsil etmesi gerekir.

Ücretlerin artırılmasın ilişkin olarak taraflar arasında ortaya çıkan uyuşmazlığa çıkar uyuşmazlığı denir.

Arabulucunun görev süresi tarafların anlaşması ile en çok 6 gün uzatılabilir.

Karar verilmiş olan bir kanuni grev genel sağlık açısından sakıncalı görülürse 60 gün süre ile ertelenebilir.

Geçici grev ve lokavt yasaklarında yasağın sona ermesinden itibaren 30 gün içinde grev ve lokavt yeniden uygulamaya konabilir.

İşyerinde çalışan işçilerin en az 1/4‘ü grev oylaması talebinde bulunabilir.

Grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren 6 gün içinde grev oylaması talebinde bulunulabilir.

ÜNİTE 7 – SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU HAKKINDA GENEL BİLGİLER VE ÜLKEMİZDE SOSYAL GÜVENLİK HİZMETLERİNİN KURUMSAL YAPISI

SOSYAL GÜVENLİK KAVRAMI VE TARİHSEL GELİŞİMİ

Sosyal Güvenlik Kavramı

İnsanlar, hem kendilerini hem ailelerini hayat içinde karşılaşacakları çeşitli risklere karşı koruyabilmek, geleceklerini güvence altına alabilmek için çeşitli yöntemlere başvurma ihtiyacı hissetmişlerdir. İnsanların geleceklerini güvence altına alma ihtiyacı “sosyal güvenlik” fikrinin ortaya çıkmasına neden olmuştur.

Amerika Birleşik Devletleri’nde 1935 tarihli Sosyal Güvenlik Kanununda “sosyal güvenlik” kavramı ilk kez kullanılmıştır.

Sosyal devlet kavramının ortaya çıkmasıyla kişilerin ve toplulukların üstesinden gelemediği sosyal risklere sosyal devlet ile güvence sağlanmaya çalışılmaktadır. Sosyal güvenlik, sosyal devletin gerçekleşme araçlarından biridir.

Sosyal güvenlik: Halkın hastalık, işsizlik, yaşlılık, ölüm sebebiyle geçici veya sürekli olarak kazançtan yoksun kalması durumunda düşeceği yoksulluğa karşı, çocuk sayısının artması ve analık halinde korunmasına ilişkin alınması gereken önlemler sistemidir.

Geniş Anlamda Sosyal Güvenlik

• Bireye Ekonomik Güvence Sağlama: Sosyal güvenlik ekonomik yönden güçsüz olanları korumayı, bireylere hayatlarının her döneminde yeterli bir gelir düzeyi sağlamayı amaçlamaktadır.
• Risklerin Ortaya Çıkmadan Önce Önlenmesi: Başlangıçta sosyal güvenlik, sosyal risklerin bireyler üzerindeki olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmaya çalışmıştır. Ancak, zaman içinde bu riskleri önlemenin sonuçlarını gidermekten daha gerçekçi olacağı anlaşılmıştır. Bu nedenle çağdaş sosyal politikalarda, risklerin ortaya çıkmadan önce önlenmesine büyük önem verilir.
• Kişiliğin Geliştirilmesi: Sosyal güvenlik, bireye ekonomik bir güvence sağlamayı amaçlamaktadır. Bu görünürdeki amacının özünde, herkese kişiliğini geliştirme imkanı vermektedir. Çünkü ekonomik güvenceye kavuşan, sosyal risklere karşı korunan bireyler kişiliklerini geliştirme imkanı bulacak ve mutlu olacaklardır.

Dar Anlamda Sosyal Güvenlik

Çağdaş sosyal güvenlik sistemleri bireylere, en çok rastlanan ve en çok zarar veren hastalık, sakatlık, iş kazası ve meslek hastalığı, yaşlılık, ölüm ve işsizlik risklerine karşı bir koruma sağlamaktadır. Bu şekilde, sosyal güvenliğin kapsamında bir daralma olmaktadır.

Sosyal Güvenlik ve Sosyal Riskler

Sosyal risk; ne zaman gerçekleşeceği bilinmemekle beraber ileride gerçekleşmesi muhtemel veya muhakkak olan ve buna maruz kalan kişinin mal varlığında eksilmeye neden olan tehlike şeklinde tanımlanmaktadır.

Kişileri sosyal risklere karşı koruma, sosyal güvenlik sistem ve politikalarının temel amacıdır.

Ortaya çıkış nedenlerine göre riskler:

• Fizyolojik Riskler: Hastalık, Analık, Malullük, Yaşlılık ve Ölüm
  • Mesleki Riskler: İş Kazaları, Meslek Hastalıkları
  • Sosyo-ekonomik Riskler: İşsizlik, Evlenme, Çocuk Sahibi Olma ve Konut İhtiyacı

Bir diğer sınıflandırma şekli ise;

• Gelir Azalışına Yol Açan Riskler: Hastalık, Analık, Malullük, Yaşlılık, Ölüm, İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları ve İşsizlik)
  • Gider Artışına Yol Açan Riskler: Hastalık, Analık, Malullük, Ölüm ve İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları.

Sosyal Güvenlik Teknikleri

Geleneksel sosyal güvenlik teknikleri: Tasarruf, Yardımlar, Hukuki Sorumluluk, Yardımlaşma Sandıkları ve Özel Sigortalardır.

Modern Sosyal Güvenlik Teknikleri

Modern sosyal güvenlik teknikleri: Sosyal Sigorta, Sosyal Yardımlar ve Sosyal Hizmetler ile Devletçe Bakılmadır.

Sosyal Sigorta: Sosyal adaleti sağlamaya yönelik çalışma ilkelerine sahiptir.

Devletçe Bakılma: Devletçe bakılma tekniğinin kaynağını vergiler oluşturmaktadır.

Dünyada Sosyal Güvenlik Sisteminin Tarihsel Gelişimi

Bismarck, sosyal sigorta sisteminin öncüsü kabul edilmektedir. Bu sistem zorunluluk esasını temel almakta, finansmanı işçi, işveren primleri ile Devletin genel bütçeden yaptığı katkı ile sağlanmakta ve kişiler prim ödemek suretiyle yararlanmaktadırlar.

İlk sosyal güvenlik sistemleri içinde 1942 yılında yayınlanan Beveridge Raporu’nun önemli bir yeri vardır. Dağınık bir görünüm arzeden İngiliz sosyal güvenlik sistemini birleştirmek ve sistemi yeniden kurmak amacıyla bu rapor hazırlanmıştır. Raporda öngörülen yeni sosyal güvenlik sistemi ile toplumun yoksulluk sorununa çözüm yolları aranmıştır.

Yeni Zelanda sosyal güvenlik sistemi, tamamen vergilerle finanse edilen devlet yardımlarına dayanan, katılımsız sistemdir. Yoksulluk sorununu bir bütün olarak ele alıp tümüyle ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır.

Şili, sosyal güvenlik sistemini 1982 yılından itibaren tamamen özelleştirmiştir.

Sosyal Güvenliğin Finansmanı

Finansman Kaynakları: Sosyal güvenliğin finansmanı primler, devlet katkısı ve vergilerle sağlanmaktadır.

• Primler: Sitemin finansmanı, işçi ve işverenlerden alınan primlerle finanse edilmektedir. Sosyal güvenlik sistemine işçinin prim ödeyerek katkıda bulunmasının altında kişisel sorumluluk düşüncesi yatmaktadır.
• Devlet Katkısı:
• Vergiler:

Finansman Yöntemleri: Sosyal güvenlik sisteminin finansman yöntemlerinde karşımıza fon biriktirme (kapitalizasyon) yöntemi ile dağımı yöntemi çıkmaktadır.

• Fon Biriktirme Yöntemi: Bu yöntemde, ileride ortaya çıkması beklenen sosyal risklerin ortaya çıkaracağı harcamaları karşılayabilmek amacıyla bir fon oluşturulmaktadır.
• Dağıtım Yöntemi: Bu yöntemde, belirli bir yılın gelirleri yine o yılın giderlerine tahsis edilmektedir.

Türkiye’de Sosyal Güvenlik Sistemi ve Tarihsel Gelişimi

Osmanlı Dönemi

Osmanlı’da kişilerin sosyal güvenliğinin sağlanmasının aile içi yardımlaşma, meslek teşekkülleri çerçevesinde yardımlaşma ve sosyal yardımlar çerçevesinde gerçekleştiği görülmektedir. Osmanlı İmparatorluğu’nda, Tanzimat’tan önceki dönemde üretim şeklinin zanaatkârlık olmasına bağlı olarak dini esaslara dayalı meslek örgütü olan esnaf zaviyeleri karşımıza çıkmaktadır. Esnaf zaviyeleri, Fütüvvetname’nin kurallarına göre yönetilmektedir. Esnaf zaviyelerinin yerini “loncalar” almıştır. Loncalarda, Türkiye’de sosyal güvenliğin başlangıcı olarak da kabul edilen “orta sandığı veya teavün sandığı” adı verilen yardımlaşma sandıkları bulunmaktadır. Bu sandıklardan hastalanan üyelere tedavileri, yaşlanarak işini bırakan ve muhtaç duruma düşen ustalara ve tedavisi mümkün olmayan bir hastalık veya sakatlık sonucunda iş göremez duruma düşmüş olan usta, kalfa ve çırak gibi meslek mensuplarına geçimlerini sağlamak için yardımlar yapılmaktaydı.

Orta Sandığı (teavün sandığı); gelir kaynağını esnaftan alınan aidatlar, loncaya yapılan bağışlar, çıraklıktan kalfalığa, kalfalıktan ustalığa geçişlerde yapılan törenler için alınan para ve harçların oluşturduğu, üyelerine ekonomik ve sosyal yardım sağlamak üzere kurulmuş olan yardımlaşma ve dayanışma sandıklarıdır.

Cumhuriyet Dönemi

Cumhuriyet öncesi çıkarılan kanunlar:

1. 1921’de 114 sayılı “Zonguldak ve Ereğli Havzai Fahmiyesinde Mevcut Kömür Tozlarının Amele Menafii Umumiyesine Olarak Füruhtuna Dair Kanun’dur”. Bu kanun, esas olarak kömür tozlarının açık arttırmayla satışından elde edilecek gelirin işçilerin yararına kullanılmasını öngörmektedir.
2. 1921’de 151 sayılı “Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun’dur.” Kanunda hastalanan, kazaya uğrayan işçilerin işveren tarafından ücretsiz olarak tedavi ettirilmesi için işyerinde doktor bulundurulması, kaza sonucunda işçinin ölümü halinde ailesine tazminat ödenmesine ve işçilerin sosyal güvenlikleri için “ihtiyat ve teavün sandıkları”nın oluşturulması öngörülmüştür.

Cumhuriyetin ilanından sonra ise;

                1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu’nda sosyal sigortaların kuruluşu ve sosyal sigortalara ilişkin temel ilkeler öngörülmektedir.

1945 yılında çıkarılıp, 1946 yılında yürürlüğe giren İşçi Sigortaları Kurumu Kanunu,

1945 yılında 4772 sayılı İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları ile Analık Sigortası Kanunu,

1949 yılında çıkarılıp, 1950 tarihinde yürürlüğe giren 5434 sayılı TC Emekli Sandığı Kanunu

1950 yılında 5417 sayılı İhtiyarlık Sigortası Kanunu,

1951 yılında 5502 sayılı Hastalık ve Analık Sigortası Kanunu,

1957 yılında 6900 sayılı Maluliyet, İhtiyarlık ve Ölüm Sigortaları Kanunu,

1952 yılında 5953 sayılı Basın İş Kanunu,

1954 yılında 6379 sayılı (daha sonra 854 oldu) Deniz İş Kanunu.

1964 yılında çıkarılıp, 1965 yılında yürürlüğe giren 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu

1971 yılında 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu (Bağkur)

1983 yılında 2925 sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu

1983 yılında 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve Hesabına Çalışan Sosyal Sigortalar Kanunu

1999 yılında çıkarılıp, 2000 yılında yürürlüğe giren 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu

2006 yılında 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu; bu kanunla SSK, Emekli Sandığı ve Bağkur tüzel kişilikleri sona erdirilmiş ve SGK altında toplanmıştır.

2006 yılında çıkarılıp 2007 yılında yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu; bu kanunla farklı sosyal güvenlik kanunlarına tabi olanları tek bir kanun içinde düzenlenmesi amaçlanmıştır. Kanun işçi, memur ve bağımsız çalışanların sosyal sigorta haklarını düzenlemekte ve genel sağlık sigortası hükümlerini içermektedir.

Herkesin sosyal güvenlik hakkına sahip olduğu 1961 Anayasası’nın 48. Maddesi ifade edilmiştir.

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU’NIN YAPISI

Genel Olarak Sosyal Güvenlik Kurumu

SGK, kamu tüzel kişiliğine haiz, idari ve mali açıdan özerk bir kuruluş olup, ÇSGB’nın ilgili kuruluşudur. Ayrıca Kurum, Sayıştay’ın denetimine tabidir. Kurumun temel amacı, sosyal sigortacılık ilkelerine dayalı, etkin, adil, kolay erişilebilir, aktüeryal ve mali açıdan sürdürülebilir, çağdaş standartlarda sosyal güvenlik sistemini yürütmektir.

Kurumun görevleri;

• Ulusal kalkınma strateji ve politikalarıyla yıllık uygulama programlarını dikkate alarak sosyal güvenlik politikalarını uygulamak,
• Bu politikaların geliştirilmesine yönelik çalışmalar yapmak,
• Hizmet sunduğu gerçek ve tüzel kişileri hak ve yükümlülükleri konusunda bilgilendirmek, haklarının kullanılmasını ve yükümlülüklerinin yerine getirilmesini kolaylaştırmak,
• Sosyal güvenliğe ilişkin konularda uluslararası gelişmeleri izlemek,
• Avrupa Birliği ve uluslararası kuruluşlarla işbirliği yapmak,
• Yabancı ülkelerde yapılacak sosyal güvenlik sözleşmelerine ilişkin gerekli çalışmaları yürütmek,
• Usulüne göre yürürlüğe konuşmuş ve uluslararası antlaşmaları uygulamak,
• Sosyal güvenlik alanında kamu idareleri arasında koordinasyon ve işbirliğini sağlamak,
• SGK Kanunu ve diğer kanunlar ile Kuruma verilen görevleri yapmak.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun Organları

SGK’nun organları genel kurul, yönetim kurulu ve başkanlıktır. Ayrıca, 5502 sayılı Kanunla sosyal güvenlik danışma kurulu da oluşturulmuştur.

Genel Kurul: Bir karar organı olmayıp danışma organı niteliğindedir. Genel kurul, 3 yılda bir toplanır.

Genel Kurulun görevleri;

• Sosyal güvenlik politikaları ve bunları uygulamaları hakkında görüş ve önerilerde bulunmak,
• Kurumun bütçe ve bilançosu, faaliyet raporları, performans programları, orta ve uzun vadeli gelir-gider dengesi, sigorta kolları itibariyle yapılan en son aktüeryal hesap sonuçlarını değerlendirerek görüş oluşturmak,
• Kurumun performans programlarında yer alan hedefler ile sonuçlarını değerlendirerek bir sonraki dönemin performans hedeflerine ilişkin görüş oluşturmak,
• Yönetim kurulunun seçimle gelen asıl ve yedek üyelerini Kanunda belirlenen usule göre seçmektir.

Yönetim Kurulu: Yönetim kurulu bir karar organı olup Kurumun en yüksek karar, yetki ve sorumluluğunu taşımaktadır. 10 üyeden oluşur ve az haftada bir kere asgari 6 üye ile toplanır.

Yönetim Kurulu’nun görevleri;

• Kurum bütçesini, bilançosunu gelir-gider tablolarını, Kurum bütçesindeki bölümler içinde aktarmaları, bu bölümler arasındaki ek ve olağanüstü ödenek tekliflerini karara bağlamak,
• Kurumun sigorta kolları itibariyle hazırlanacak aktüeryal hesaplarına ilişkin raporları değerlendirerek finansman dengesinin üçer aylık ve yıllık gerçekleştirilmelerini izlemek,
• Alınması gereken tedbirleri kararlaştırmak,
• Genel kurula sunulacak aktüeryal hesaplara ilişkin raporları gerektiğinde bağımsız kuruluşlara inceletmek,
• Genel müdürlükler ile strateji geliştirme başkanlığı bünyesindeki daire başkanlıklarının, taşrada ise sosyal güvenlik merkezlerinin kurulmasına ve kapatılmasına karar vererek ÇSGB’nın onayına sunmak,
• Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikleri karara bağlamak,
• Kira sözleşmeleri ve değeri 500.000’den fazla olan her türlü hukuki işlemler hakkında karar vermek,
• İhale komisyonu kararlarını onaylamak,
• Kurum personeline ödenecek ek ödeme, ikramiye ve fazla mesai ücretine ilişkin usulü ve esasları belirlemek,
• Kurum yararının bulunması halinde yıllık merkezi bütçe kanununda gösterilen miktara kadar olan hak ve alacakların terkine karar vermek,
• Prim ve primlerden kaynaklanan alacaklar hariç olmak üzere uyuşmazlıkların dava açılmadan veya icra takibi yapılmadan uzlaşma veya tahkim yoluyla çözümlenmesine,
• Kurum tarafından veya Kuruma karşı açılan dava veya icra takiplerinin uzlaşma veya tahkim yoluyla çözümlenmesine, sulhe, kabule, feragate ve kanun yollarına başvurulmamasına karar vermek,
• Kurumun performans hedef, gösterge ve programı ile hizmet kalite standartlarını karara bağlamak,
• Her yıl prim borcu olan işverenlerin belirlenmesine esas olmak üzere asgari borç tutarını belirlemek
• Kurum alacaklarının tahsilat işlemleri ile diğer kanunlarla tahakkuk ve tahsilat yetkisi Kuruma verilen alacakların tahsilat işlemlerinin kısmen veya tamamen kamu gelirlerinin toplanması ve takibinden sorumlu olan kamu idarelerinden hizmet almak suretiyle gerçekleştirilmesine karar vererek ÇSGB’nın onayına sunmak,
• Kurumun dava ve icra takipleri için vekalet akdi yoluyla avukat çalıştırılmasına, özel uzmanlık gerektiren ve geçici nitelikteki işler için ise hizmet satın alınması yoluyla yerli ve yabancı uzman çalıştırılmasına karar verme ve bunların sözleşme şartlarını ve avukatlara ödenecek ücretleri belirlemek,
• Kanunlarla verilen diğer görevleri yapmaktır.

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı: Başkanlık teşkilatı, merkez ve taşra teşkilatından oluşur. Başkanlık merkez teşkilatı ise ana hizmet birimleri ile danışma ve yardımcı hizmet birimlerinden meydana gelmektedir.

Başkan’ın görevleri;

• Kurumu Anayasa’ya, kanunlara, ulusal kalkınma planına, yıllık uygulama programlarına ve Bakanlar Kurulu tarafından belirlenen politika ve stratejilere uygun yönetmek,

• Kurumun görev alanına giren konularda politika ve stratejiler geliştirmek, bunlara uygun yıllık amaç ve hedefler oluşturmak
• Performans ölçütleri belirlemek,
• Başkanlığın bütçesini hazırlamak,
• Gerekli kanuni ve idari düzenleme çalışmalarını yapmak,
• Belirlenen stratejiler, amaçlar ve performans ölçütleri doğrultusunda uygulamayı koordine etmek, izlemek ve değerlendirmek,
• Kurumun faaliyetlerini ve işlemlerini denetlemedeki yönetim sistemlerini gözden geçirmek,
• Kurumsal yapı ile yönetim süreçlerinin etkinliğini gözetmek ve yönetimin geliştirilmesini sağlamak,
• Yönetim kurulu kararlarının uygulanmasını sağlamak,
• Adli ve idari makamlara, gerçek ve tüzel kişilere karşı Kurumu temsil etmek,
• Kamu Görevlileri Etik Kurulu’nun belirlediği ilkeler çerçevesinde kurumsal etik kuralları belirleyerek personele ve Kurumun ilişkili olduğu taraflara duyurmak ve personelin bu kurallara uygun hareket etmesini sağlamak,
• Bedeli 500.000 TL’ye kadar olan hukuki işlemler hakkında karar vermek,
• İhale komisyonu kararlarını onaylamak,
• 500.000 TL’nin üzerinde olanlar için yönetim kuruluna öneride bulunmak,
• Kendi limitleri dahilinde merkez ve taşra teşkilatının harcama sınırlarını belirlemek,
• Ödeme tarihi 6 aydan daha uzun gecikmiş ve yönetim kurulu tarafından her yıl için belirlenecek tutardan daha fazla prim borcu olan işverenleri her yıl kamuoyuna açıklamak,
• Kurumun faaliyet alanına giren konularda diğer kurum ve kuruluşlarla işbirliği ve koordinasyonu sağlamaktır.

Başkanlığın,

Ana Hizmet Birimleri

• Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü,
• Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü,
• Genel Sağlık Sigortası Genel Müdürlüğü,
• Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü,
• Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı,
• Aktüerya ve Fon Yönetimi Daire Başkanlığı’dır.

Danışma Birimleri;

• Strateji Geliştirme Başkanlığı,
• Hukuk Müşavirliği,
• Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirliği’dir.

Yardımı Hizmet Birimleri;

• İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı,
• Destek Hizmetleri Daire Başkanlığı,
• İnşaat ve Emlak Daire Başkanlığı’dır.

Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu: Kurum çatısı altında oluşturulan Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu, sosyal güvenlik politikaları ve uygulamaları konularında görüş bildirir.

SOSYAL SİGORTALARIN UYGULAMA ALANI

KİŞİLER AÇISINDAN UYGULAMA ALANI

Sigortalı Sayılanlar

5510 sayılı Kanunun 4. Maddesinde kısa ve uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılanlar sıralanmıştır.

• 4/1-a: Hizmet akdi (sözleşmesi) ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar sigortalı sayılırlar. Sendika başkan ve yönetim kurulundakiler, Güzel sanatlar ile uğraşan sanatçılar,
• 4/1-b: Hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar, ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar, AŞ’lerin yönetim kurulu ortakları, Jokey ve antrenörleri.
• 4/1-c: Kamu idarelerinde çalıianlar.

Kısmen Sigortalı Sayılanlar

5510 sayılı kanunun 5. Maddesinde kısmen sigortalı sayılacaklar sıralanmıştır;

• 5/1-a: Hükümlü ve Tutuklular.
• 5/1-b: Çıraklar, Stajyerler,
• 5/1-c: Maluller,
• 5/1-d: İşkur tarafından düzenlenen meslek edindirme eğitimdeki kursiyerler.
• 5/1-e: Yurtdışına gidip çalıştırılan Türk işçiler,

Sigortalı Sayılmayanlar

5510 sayılı Kanunun 6.maddesinde kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümleri uygulamasında sigortalı sayılmayacaklar sıralanmıştır;

• İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi,
• Konut içinde yapılan işlerde çalışanlar,
• Ev hizmetlerinde çalışanlar (ücretle ve sürekli olarak çalışanlar hariç)
• Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu öğrencileri,
• Yabancı bir ülkede kurulu bir kuruluş tarafından Türkiye’ye bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sosyal sigortaya tabi olduğunu belgeleyen kişiler ile Türkiye’de kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan yurt dışında ikamet eden ve o ülke sosyal güvenlik mevzuatına tabi olanlar,
• Sanat okulları ve yüksekokullarda fiilen normal eğitim süreleri içinde yapılan tatbiki mahiyetteki yapım ve üretim işlerinde çalışan öğrenciler,
• Rehabilite edilen hasta veya maluller,
• 18 yaşını doldurmamış olanlar,
• Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz işlerde çalışanlar ile tarımda kendi ve hesabına bağımsız çalışanlardan tarımsal faaliyette bulunan ve yıllık tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarın aylık ortalamasının bu Kanunda tanımlanan prime esas günlük kazanç alt sınırının 30 katından az olduğunu belgeleyenler ile 65 yaşını dolduranlardan talepte bulunanlar,
• Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni veya bu devletin vatandaşlığına da haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personel.

Sigortalılığın Başlangıcı ve Bildirimi

Kanunda öngörülen şekli ile kişi çalışmaya başlaması ile sigortalılık niteliği kazanacaktır.

4/1-a bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya başladıkları tarihten,

4/1-b bendi kapsamında sigortalı sayılan ortaklar için ticaret sicil memurlukları tarafından tescil edildikleri tarihten, AŞ kurulu üyesi ortaklar için yönetim kuruluna seçildikleri tarihten,

4/1-c bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için göreve başladıkları tarihten itibaren başlar.

Sigortalı işe giriş bildirgesi inşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için en geç çalışmaya başlatıldığı gün,

Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer esnasında alınarak çalıştırılanlar 1 ay içerisinde,

Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde, ilk defa sigortalı çalıştırmaya başlanılan tarihten itibaren 1 ay içinde,

İşsizlik sigortasına tabi olmayan sözleşmeli personel ile kamu idareleri tarafından yurt dışı görevde çalışmak üzere işe alınanların, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren 1 ay içinde Kuruma bildirilmelidir.

Sigortalı olan kişiler de, çalışmaya başladıklar tarihten itibaren en geç 1 ay içinde sigortalı olarak çalışmaya başladıklarını Kuruma bildirirler.

4/1-c bendi kapsamında sigortalı sayılan kişiler çalıştıracak işverenler, bu kapsamda ilk defa veya tekrar çalıştırmaya başlattıkları kişileri sigortalılık başlangıcından itibaren 15 gün içinde bildirmeli gerekmektedir.

Sigortalılığın Sona Ermesi

Sigortalılığın sona ereceği 5510 sayılı kanunun 9 maddesinde düzenlenmiştir.

• 9/a: 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalıların hizmet akdinin sona erdiği tarihten,
• GV mükellefi olanların faaliyetlerin son verdikleri tarihten,
• Esnaf ve sanatkar sicili kaydının silindiği tarihten,
• Şirket ortaklarının ticaret sicil memurluğundan kaydının silindiği tarihten, İştiraklerde mükellefiyetin sona erdiği tarihten, LTD şirket ortakları için hisse devrinin ortaklar kurulunca karar verildiği tarihten, AŞ ortaklarının yönetim kurulu üyeliklerinin sona erdiği tarihten, iflas veya tasfiye durumundaki şirket ortaklarının tasfiye kurulu kararının ticaret sicil memurluğu tarafından tescil edildiği tarihten,
• Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için tarımsal faaliyetinin sona erdiği  veya 65 yaşını doldurması nedeniyle talepte bulunduğu tarihten,
• Köy ve mahalle muhtarlarının muhtarlık görevlerinin sona erdiği tarihten,
• Şirket ortaklarının tasfiye veya iflas durumu ile 4/1-a bendi kapsamında çalışmaya başlayanların başladıkları tarihten bir gün önce,
• Jokey ve antrenörler için lisansları yenilenmeyenlerin lisanslı oldukları yılsonundan itibaren,
• Hastalık ve analık hükümlerinin uygulanmasın sigortalılık, sigortalının ücretsiz izinli olması, greve iştirak etmesi veya işverenin lokavt yapması hallerinde bu hallerin sona ermesini takip eden 10. Günden başlanarak yitirilmiş sayılır.

İsteğe Bağlı Sigortalılık

İsteğe bağlı sigorta, kişilerin isteğe bağlı olarak prim ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına tabi olmalarını sağlayan sigortadır.

İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için, 5510 sayılı kanuna tabi zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde çalışmamak veya sigortalı çalışmakla birlikte ay içinde 30 günden az çalışmak yada tam gün çalışmamak, kendi sigortalılığı nedeniyle aylık bağlanmamış olmak, 18 yaşını doldurmuş bulunmak ve isteğe bağlı sigorta talep dilekçesi ile Kuruma başvuruda bulunmak gereklidir.

Sigortalılık, Kuruma başvurulduğu gün itibari ile başlar.

İsteğe bağlı sigortalılık, isteğe bağlı sigortalılığını sona erdirme talebinde bulunanların primi ödenmiş son günü takip eden günden, aylık talebinde bulunanların aylığa hak kazanmış olmak şartıyla talep tarihinden, ölen sigortalıların ölüm tarihinden itibaren sona erer.

İsteğe bağlı sigorta primi ödenmiş süreler, 4/1-b kapsamında sigortalılık süresi olarak kabul edilir.

İşveren, İşveren Vekili ve Alt İşveren Kavramları

İşveren: Sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

İşveren Vekili: İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimsedir.

Alt İşveren: Bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişidir.

YER AÇISINDAN UYGULAMA ALANI

İşyeri, sigortalı sayılanların maddi olan ve olmayan unsurlar ile birlikte işlerini yaptıkları yerlerdir.

İşyerinde üretilen mal veya verilen hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya meslek eğitimi yerleri, avlu ve büro gibi diğer eklentiler ile araçlar da işyerinden sayılır.

İşveren, İşyeri bildirgesini en geç sigortalı çalıştırılmaya başladığı tarihte Kuruma vermek zorundadır. İşyeri devri veya farklı bir ile naklinde ise 10 gün içinde, işyerinin miras yoluyla intikalinde ise 3 ay içinde işyeri bildirgesi Kuruma verilmelidir. Aynı il sınırları içindeki nakillerde ise durumu yazı ile bildirmek yeterlidir.

Sosyal Sigortaların Finansmanı ve Primler

Sosyal sigortaların finansmanında, fon biriktirme (kapitalizasyon) ve dağıtım yöntemleri uygulanmaktadır.

Uzun vadeli sigorta kollarında yani malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarında,  iş kazası ve meslek hastalığı sigortalarında yapılan uzun süreli ödemelerde fon biriktirme yöntemi uygulanır.

iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yapılan kısa süreli ödeme ve hizmetlerde ise dağıtım yöntemi uygulanmaktadır.

Hastalık, analık ve genel sağlık sigortasında dağıtım yöntemi uygulanmaktadır.

Prim Oranları ve Devlet Katkısı

Kısa vadeli sigorta kolları prim oranı, yapılan işin iş kazası ve meslek hastalığı bakımından gösterdiği tehlikenin ağırlığına göre % 1 ile % 6,5 oranları arasındadır. Bu primin tamamını işveren öder.

5510 sayılı kanunun 5/1-b bendi kapsamındaki, çırak ve stajyerler için prim oranı prime esas kazançlarının % 6. Bu primin % 1 kısa vadeli, % 5’i genel sağlık sigortası primidir.

İşkur tarafından düzenlenen meslek edindirme eğitimine katılan kursiyerler için prim oranı, prime esas kazançlarının % 13,5’udur. Bu primin % 1’i kısa vadeli, % 12,5’u genel sağlık sigortası primidir.

Uzun vadeli sigorta kolları yani malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim oranı, sigortalının prime esas kazancının % 20’sidir. Bunun % 9’u sigortalı hissesi, % 11’i işveren hissesidir.

60 fiili hizmet gün sayısı eklenecek işlerdeki prim oranı 3,33 puan, 90 fiili hizmet gün sayısı eklenecek işlerdeki prim oranı 5 puan, 180 fiili hizmet gün sayısı eklenecek işlerdeki prim oranı 10 puan.

Genel sağlık sigortası primi, kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına tabi olanlar için prime esas kazancın %12,5’udur. Bu primin % 5’i sigortalı, % 7,5’u ise işveren hissesidir. Sadece genel sağlık sigortasına tabi olanların genel sağlık sigortası primi, prime esas kazancın % 12’sidir.

İşsizlik sigortası prim oranı, prime esas aylık brüt kazancın % 1’i sigortalı, % 2’i işveren ve % 1’i Devlet payıdır. İsteğe bağlı sigortalılardan ise % 1 sigortalı ve % 2 işveren payı alınır.

4/1-a ve b bendi kapsamında yaşlılık aylığı almakta iken çalışmakta olan kişiler için, işyerinin tehlike sınıfına bağlı olarak prime esas kazancın % 31 ila % 36,5 arasındadır. Sosyal güvenlik destek priminin % 30’luk oranının 3/4’ü işveren payı, 1/4’i ise içi payıdır. Dolayısıyla, işyerinin tehlike sınıfı ne olursa olsun % 7,5 sigortalı payı iken, % 22,5 işveren payıdır. İşverenin ödeyeceği prim oranına işyerinin tehlike sınıfına bağlı olarak % 1 ila % 6,5 oranı ilave edilerek işverenin toplam prim oranı % 23,5 ila % 29 arasında değişecektir.

4/1-b bendi kapsamında bağımsız çalışanlar % 15 oranında SGDP ödemek suretiyle hem yaşlılık aylıklarını almaya devam edecekler hem faaliyetlerini devam ettirebilecekler.

İsteğe bağlı sigortalılar için prim oranı, prime esas kazancın alt ve üst sınır arasında sigortalı tarafından belirlenen prime esas kazancın % 32’sidir. Bunun % 20’si uzun vadeli, % 12’si ise genel sağlık sigortası prim oranıdır.

Devlet, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun ay itibarıyla tahsil ettiği malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile genel sağlık sigortası priminin 1/4’i oranında Kuruma katkı yapar, 15 gün içinde Hazine tarafından Kuruma ödenir.

Sosyal Sigorta Primlerinde Teşvikler

4/1-a bendi kapsamındaki sigortalıları çalıştıran özel sektör işverenlerinin malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerden işveren hissesinin 5 puanlık kısmına isabet eden tutar Hazine tarafından karşılanır. Bu teşvikten yararlanabilmek için işveren, bildirgelerini süresi içinde Kuruma vermeli, prim ödemeleri eksiksiz yapılmalı, Kuruma herhangi bir isim altında borç bulunmaması gerekmektedir.

18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük olanlar ile yaş şartı aranmaksızın 18 yaşından büyük kadınların istihdamının teşvikine ilişkin teşvikten yararlanabilmek için,  4447 sayılı İşsizlik Sigortası kanunun 7.maddesinin yürürlüğe girdiği tarihten önceki 6 aya veya 2008 yılı Aralık ve 2009 yılı Ocak aylarına ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar dışında madde belirtilmiş yaş koşuluna sahip olanların işe alınması gereklidir. Ayrıca, maddenin yürürlük tarihinden önceki bir yıllık dönemde işyerine ait prim ve hizmet belgelerinde bildirilen ortalama sigortalı sayısına ilave olarak bu maddenin yürürlük tarihinden itibaren 2 yıl içinde işe alınan ve fiilen çalıştırılanlar olması gereklidir.

Bu şartların gerçekleşmesi halinde, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin birinci yıl için % 100’ü, ikinci yıl için % 80’i, üçüncü yıl için % 60’ı, dördüncü yıl için % 40’ı, beşinci yıl için % 20’si işsizlik sigortası fonundan karşılanır.

Prime Esas Kazancın Belirlenmesi

Prime esas kazançların hesabında dikkate alınanlar:

• Ücretler, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarlar ile idare veya yargı mercileri tarafından verilen karar gereğince ücret, fazla mesai, prim, ikramiye niteliğinde ödemelerden sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin brüt toplamı esas alınır.

Prime esas kazançların hesabında dikkate alınmayanlar:

• Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurum tarafından tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin %30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları prime esas kazanca tabi tutulmaz.

Günlük kazanç, bir ay için prime esas tutulan kazancın 1/30’idir.

4/1-b (isteğe bağlı) sigortalıların aylık prime esas kazancı, prime esas günlük kazancın alt sınırı ile üst sınırı arasında kalmak şartıyla kendileri tarafından beyan edilecek günlük kazancın 30 katıdır.

Prim Belgeleri

İşverenler, çalıştırdıkları kişileri Kuruma 1 ay içinde, diğer ayın sonuna kadar bildirmekle yükümlüdürler.

4/1-b kapsamındakiler bildirge vermezler.

Primlerin Ödenmesi

İşverenler, çalıştırdıkları kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına ait işçilerinin primlerini ödemekle yükümlüdürler.

4/1-b kapsamında isteğe bağlıların primleri kendileri tarafından ödenir.

60/1-e kapsamında işsizlik ödeneği ve kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan kişiler ve kursiyerler için İŞKUR prim ödemekle yükümlüdür.

5/b kapsamında olan aday çırak, çırak ve stajyer için Milli Eğitim Bakanlığı ve öğrencilerin eğitim gördükleri okullar, yüksek öğrenim sırasında yüksek öğrenim kurumu prim ödemekle yükümlüdür.

Kanuna göre ücretsiz çalışan sigortalılara ait sigorta primlerinin tümünü işveren öder.

Prim Borçlarına Halef Olma, Gecikme Cezası, Gecikme Zammı ve İadesi

Yanlış veya yersiz alındığı tespit edilen primler, alındıkları tarihten 10 yıl geçmemiş ise hisseleri oranında, işverenlere, sigortalılara, isteğe bağlı sigortalılara veya genel sağlık sigortalılarına veya hak sahiplerine kanuni faizi ile birlikte geri verilir.

Kurum Alacaklarında Zamanaşımı Süresi

Kurumun prim ve diğer alacakları, ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Ünite 7’ye Kısa Kısa

Sosyal güvenlik kavramı ilk kez ABD’de kabul edilen kanunda kullanılmıştır.

Geleneksel sosyal güvenlik teknikleri Tasarruf, Özel Sigorta, Yardımlaşma Sandıkları, Hukuki Sorumluluk.

Beveridge Raporu’nun öneri;

• Sosyal sigorta kurumlarının birleştirilmesi ve tek elden yönetilmesi
• Sosyal güvenliğin finansmanının vergilerler sağlanması
• Tüm risklerin kapsama alınması
• Sigortalılığın zorunlu olması.

Yeni Zelanda ülkesinde sosyal güvenlik sistemi tamamen vergilerle finanse edilen devlet yardımlarına dayanmaktadır.

Sosyal Güvenlik Kurumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili kuruluşudur.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun organları; Genel Kurul, Yönetim Kurulu, SGK Başkanlığı, SG yüksek Danışma Kurulu.

Mesleki Eğitim Kanunu çerçevesinde çıraklar ve stajyerler İş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık yönünden sigortalı sayılırlar.

Ev hizmetlerinde ücretle ve sürekli çalışanlar normal sigortalı sayılırlar.

Sigortalılar, sigortalı olarak çalışmaya başladıklarını en geç 1 ay içerisinde Kuruma bildirmeleri gerekir.

SGK’nın prim ve diğer alacaklarının zamanaşımı süresi 10 yıl’dır.

ÜNİTE 8 – SOSYAL SİGORTA KOLLARI

Kısa vadeli sigorta kolları: İş Kazaları, meslek hastalıkları, analık ve hastalık, İşsizlik Sigortası (4447 sayılı kanun)

Uzun vadeli sigorta kolları: Malullük, yaşlılık ve ölüm.

KISA VADELİ SİGORTALAR

Kısa Vadeli Sigortaların Kapsamı

Kısa vadeli sigorta kollarından sadece parasal yardım yapılmakta, sağlık hizmeti verilmemektedir.

İş Kazasının Tanımı, Bildirilmesi ve Soruşturulması

İş Kazası;

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, sigortalı adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
• 4/1-a kapsamında emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
• Sigortalının, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

İş kazanlarının bildiriminde, işverenler tarafından, kazanın gerçekleştiği yere ait kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirilmelidir. 4/1-b kapsamındaki bağımsız çalışanlar da 3 iş günü içinde bildirim yapacaklardır.

Meslek Hastalığının Tanımı ve Bildirilmesi

Meslek Hastalığı; sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütülme şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir.

Meslek hastalıkları, hastalığa tutunulduğu öğrenildikten sonra işveren tarafından 3 iş günü içinde bildirge ile Kuruma bildirmek zorundadır.

Hastalık ve Analık Halleri

4/1a ve 4/1-b sigortalılarının İş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar hastalık halidir.

4/1a ve 4/1-b kapsamındaki sigortalı kadının, sigortalı erkeğin sigortalı sayılmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadının ya da gelir ve aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk 8 haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk 10 haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri analık hali kabul edilir.

İş Kazası, Meslek Hastalığı, Hastalık ve Analık Sigortasından Sağlanan Haklar

İş kazası veya meslek hastalığı hallerinde sağlanan yardımlar:

• Sigortalıya geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,
• Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması,
• İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması,
• Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
• İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi.

Hastalık ve analık hallerinde sağlanan yardımlar:

Sigortalıya hastalık veya analık hallerine bağlı olarak ortaya çıkan iş göremezlik süresince; günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Emzirme ödeneği verilir. Ödeneğin verilebilmesi için, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli prim bildirilmiş olmalıdır.

Ödenek ve Gelirlere Esas Tutulacak Günlük Kazanç

İş kazası veya analık (doğumun) gerçekleştiği tarihten, meslek hastalığı veya hastalık halinde ise iş göremezliğin başladığı tarihten başlar.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği

En az 90 gün prim ödenmiş olması gerekir.

AŞ yönetim kurulu üyesi ve ortağı olan, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortağı olan ve diğer şirket ve donatma iştiraklerinin her türlü ortağı durumunda olan 4/1-b kapsamındaki kadın sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği verilmez.

İş göremezlik ödeneği yatarak tedavilerde günlük kazancın yarısı, ayakta tedavilerde üçte ikisidir.

Sürekli İş Göremezlik Geliri

İş kazası ve meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır.

Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya aylık kazancın %70’i oranında gelir bağlanır.

Sürekli kısmi iş göremezlikte ise sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenir.

Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı %100 uygulanır.

Sigortalının Hak Sahiplerine Gelir Bağlanması, Evlenme ve Cenaze Ödenekleri

İş kazası veya meslek hastalığına bağlı nedenlerden dolayı ölen sigortalının hak sahiplerine, aylık kazancının %70’i oranında gelir bağlanır.

İŞSİZLİK SİGORTASI

Kısa vadeli bir sigorta koludur. 4447 sayılı kanunla çıkmıştır.

İşsizlik sigortasının finansmanı işsizlik sigortası primleri karşılanır. İşsizlik sigortası primleri, aylık brüt kazançlar üzerinden %1 sigortalı, %2 işveren payı ödenir. Ayrıca %1 oranında da devlet katkısı vardır.

İşsizlik Ödeneği Verilmesi

İş sözleşmesinin feshinde işçinin herhangi bir kusuru olmamalıdır.

İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;

•   600 gün sigortalı çalışmış ve işsiz kalmış olanlara 180 gün,
•   900 gün sigortalı çalışmış ve işsiz kalmış olanlara 240 gün,
• 1080 gün sigortalı çalışmış ve işsiz kalmış olanlara 300 gün boyunca işsizlik ödeneği verilir.

Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son 4 aylık prime esas kazançlar toplamının günlük ortalama brüt kazancının %40’ıdır. Bu miktar, asgari ücretin %80’i geçemez.

İşsizlik ödeneği alan kişi, İşkur tarafından kendisine, mesleğine ve önceki işindeki ücretine eşit veya yakın uygun bir iş teklif edildiğinde haklı bir neden olmadan bu teklifi reddederse, başka bir işte ücret alarak çalıştığı tespit edilirse, meslek geliştirme, yetiştirme eğitimini reddederse, İşkur tarafından yapılan çağrılara cevap vermezse ve istenen bilgi ve belgeleri yetkililere ulaştırmazsa, işsizlik ödeneği kesilir.

İşverenin Ücret Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Halinde İşsizlik Sigortasından Ödeme Yapılması

Hizmet akdiyle sigortalı işçi çalıştıran işverenler, konkordato ilan etmek, iflas etmek gibi nedenlerle işçi ücretlerini ödeyemezse, işçilerin 3 aylık ödenmeyen ücret alacakları, İşsizlik Sigortası Fonu kapsamındaki Ücret Garanti Fonu kaynaklarından karşılanır.

Kısa Çalışma Ödeneği

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki hafta çalışma süreleri geçici olarak önemli ölçüde azaltılabilir. Bu gibi hallerde işyerlerinde 3 ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Kısa çalışma halinde, İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği verilir.

Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.

UZUN VADELİ SİGORTALAR

Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları için uzun süreli ödemelerdir.

Malullük Sigortası

Malul Sayılma: 4/1-a, 4/1-b ve 4/1-c sigortalılardan çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını kaybedenler malul sayılırlar.

Ancak, sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce sigortalının çalışma gücünün %60’ını veya vazifesini yapamayacak derecede meslekte kazanma gücünü kaybettiği, önceden veya sonradan tespit edilirse, sigortalık bu hastalık veya özrü sebebiyle malullük aylığından yararlanamaz.

Malullük Sigortasından Sağlanan Haklar ve Yararlanma Şartları

Malullük sigortasından sağlanan hak, malullük aylığı bağlanmasıdır. Üç şart vardır:

• 5510/25.maddeye göre malul olmak,
• En az 10 yıllık sigortalı olup, 1800 gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derece malul olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,
• Maluliyeti nedeniyle Kurumdan yazılı istekte bulunmaktır.

Malullük Aylığının Hesaplanması

Malullük aylığı prim ödeme gün sayısı 9000 günden az olan sigortalılar için 9000 gün üzerinden, 9000 gün ve daha fazla olanlar için ise toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden hesaplanır.

Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaçsa tespit edilen aylık bağlama oranı 10 puan daha arttırılır.

Ancak 4/1-a sigortalıları için 9000 gün prim gün sayısı 7200 gün olarak uygulanır.

Yaşlılık Sigortası

Yaşlılık aylığı bağlanması ve toptan ödeme yapılmasıdır.

Yaşlılık Aylığı: 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra ilk kez sigortalı olanlardan kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını dolduranlara en az 9000 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olma şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır. Ancak 4/1-a sigortalıları için prim gün sayısı şartı 7200 gün olarak uygulanır.

Bazı özel gruplar için yaşlılık aylığı bağlama koşulları söyle sıralanabilir:

• 65 yaş ve 5400 gün ile,
• Sigortalı olarak çalışmaya başladığı tarihten önce malul sayılanlar en az 15 yıl ve en az 3960 gün ile
• %50-%59 çalışma gücü kayıp oranı ile en az 16 yıldan beri sigortalı ve 4320 gün; %40-%49 kayıp ile en az 18 yıl ve 4680 gün ile,
• Yer altı işlerinde sürekli olarak en az 20 yıldan beri çalışan ve 55 yaş ile,
• Emeklilik aylığı talebinde bulunan kadın sigortalının, başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğu bulunanların, 5510 sayılı kanun yürürlük tarihinden sonraki prim gün sayılarının 1/4, prim ödeme gün sayıları toplamına eklenir ve eklenen bu süreler emeklilik yaş hadlerinden de indirilir.

4/1-a sigortalıların aylık alabilmeleri için yazılı istekte bulunmaları gerekir.

4/1-b sigortalıların aylık alabilmeleri için faaliyetlerine son verdiklerini beyan etmeleri, yazılı istekte bulunmaları ve borçlarının bulunmaması gerekir.

4/1-c sigortalıların aylık alabilmeleri için yetkili makamdan emekliye sevk onayı alındıktan sonra ilişkilerinin kesilmesi şarttır.

Yaşlılık Aylığının Hesaplanması

Yaşlılık aylığı, sigortalıların ortalama aylık kazançları ile aylık bağlama oranının çarpımı sonucu bulunan tutardır.

Ortalama aylık kazanç, ortalama günlük kazancın otuz katıdır.

Ortalama günlük kazanç hesabı için, sigortalının çalıştığı süre boyunca her yıla ait prime esas kazancı, yaşlılık aylığı talebinde bulunduğu tarihe kadar geçen yıllar için, her yıl gerçekleşen güncelleme katsayısı ile güncellenerek kazançlar toplamı bulunur. Kazançlar toplamının bugünkü değeri, toplam prim ödeme gün sayısına bölünür ve günlük ortalama kazanç bulunmuş olur.

Yaşlılık aylığı = (Ortalama Günlük Kazanç x 30) x Aylık Bağlama Oranı

Aylık bağlama oranı, sigortalının malullük, yaşlılık, ölüm sigortalarına tabi olarak geçen toplam prim ödeme gün sayısının her 360 gün için %2 olarak uygulanır. Ancak aylık oranı %90’ı geçemez.

Yaşlılık Aylığının Başlangıcı, Kesilmesi veya SGDP Ödenmesi

4/1-a, 4/1-b ve 4/1-c aylığa hak kazanmışlarsa, yazılı istekte bulundukları tarihi izleyen aybaşından itibaren yaşlılık aylığı bağlanır.

Talep tarihinde geçici iş göremezlik ödeneği almakta olan kişi, ödenek süresi bittikten sonraki aybaşından itibaren aylık almaya başlar.

Yaşlılık aylığı almaktayken yeniden çalışmaya başlayanların yaşlılık aylıkları kesilir. Bu durumdakiler yeniden çalıştıkları süre boyunca kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına ait primleri (malullük, yaşlılık, ölüm) ile genel sağlık sigortası primlerini öderler. Yeni işlerinden ayrılmaları veya kapatmaları halinde ve aylık bağlanması için talepte bulunanlara yeniden hesaplama yapılarak aylık bağlanır.

4/1-b sigortalıları için %15 oranında SGDP aylıklarından kesilmesi durumunda hem aylık alıp hem de bağımsız çalışma yapabilirler.

Yaşlılık Toptan Ödemesi ve İhya

Toptan Ödeme: 4/1-a, 4/1-b ve ilk 5510’a tabi olarak sigortalı olan 4/1-c sigortalıları, herhangi bir nedenle işten ayrılır, işyerini kapatır ve yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli yaş şartlarını doldukları halde kendilerine malullük ve yaşlılık aylığı bağlanmasına sigortalılık süresi-prim ödeme gün sayısı yetmediği için imkan yoksa, 4/1-a ve 4/1-c sigortalısı iseler kendi adlarına bildirilen, 4/1-b sigortalısı iseler ödedikleri malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalıları primlerinin her yıla ait tutarının bugünkü değerleri hesaplanıp toplanarak toptan ödeme şeklinde verilir.

İhya: Daha önce toptan ödeme kişi tekrar prim ödeyerek çalışmaya başlarsa, daha önce kendisine ödenen toptan ödeme tutarlarının yeniden güncellenerek ulaşan yeni toplam tutar Kuruma ödenirse, sigortalılık süresi olarak dikkate alınır ve değerlendirilir.

Ölüm Sigortası

Ölüm aylığı bağlanması, ölüm toptan ödemesi yapılması, aylık alan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi ve cenaze ödeneği verilmesidir.

Ölüm Aylığı

En az 1800 gün prim veya 4/1-a sigortalısı olanlar için en az 5 yıl sigortalı olması, toplam 900 gün prim ödemiş olması gerekmektedir.

Ölüm Aylığının Hak Sahiplerine Paylaştırılması

Dul eşe %50, aday çırak, çırak, stajyer hariç çocuğu bulunmaya dul eşe ise %75 oranında bağlanır.

Ölüm aylığına hak kazanan çocuklardan;

• 18 yaşını, lise ve dengi öğrenim görüyorsa 20 yaşını, yükseköğrenim yapıyorsa 25 yaşını doldurmayanların ve çalışma gücünü en az %60 oranında yitirip malul olduğu anlaşılanların veya yaşları ne olursa olsun evli olmayan, evli olmakta beraber sonradan boşanan veya dul kızlarının her birine %25
• Bu çocuklardan sigortalının ölümü ile anasız ve babasız kalanlara %50,
• Hak sahibi olan eş ve çocuklardan artan hisse bulunması halinde ve yaşlılık aylığı almamaları şartıyla ana ve babaya %25, 65 yaş üstünde olması halinde ise artan hisseye bakılmaksızın %25 aylık bağlanır.

Evlenme ve Cenaze Ödeneği

Evlendikleri için gelir ve aylıkları kesilecek olan kız çocuklarına, talepte bulunmaları halinde aylık veya gelirin 2 yıllık tutarı bir defaya mahsusu olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenir.

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine, Kurum Yönetim Kurulu tarafından belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana-babasına o da yoksa kardeşlerine verilir.

KISA VE UZUN VADLEİ SİGORTA KOLLARINA İLİŞKİN ORTAK HÜKÜMLER

Aylık ve Gelirlerin Birleşmesi

Uzun Vadeli Sigorta Kollarından

• Hem malullük hem yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalıya, bu aylıklardan yüksek olanı, aylıklar eşitse yalnız yaşlılık aylığı,
• Malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı ile birlikte, ölen eşinden dolayı da aylık hak kazanan sigortalıya her 2 aylığı,
• Ana ve babasından ayrı ayrı aylığa hak kazanan çocuklara yüksek olan aylığın tamamı, az olan aylığı yarısı,
• Birden fazla çocuğundan aylığa hak kazanan ana ve babaya en fazla ödemeye imkan veren ilk 2 dosyadan yüksek olan aylığın tamamı, düşük olan aylığın yarısı,
• Hem eşinden, hem de ana ve/veya babasından ölüm aylığına hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana ve/veya babasından bağlanacak aylığı,
• Vazife malullüğü aylığı almakta iken, tekrara sigortalı olanlardan hem vazife malullüğüne hem malullük aylığına hak kazananlara, bu aylıklardan yüksek olanı, aylıkları eşitse yalnızca vazife malullüğü aylığı, bunlarda hem vazife hem de yaşlılık aylığına hak kazananlara, bu aylıkların her ikisi,
• Evliliğin ölüm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki eşinden de aylığa hak kazananlara tercih ettiği aylık bağlanır.

Kısa Vadeli Sigorta Kollarından

• Sürekli iş göremezlik geliriyle birlikte ölen eşinden dolayı da gelire hak kazanan eşe her iki geliri,
• Ana ve babadan ayrı ayrı gelire hak kazananlara, yüksek olan gelirin tamamı, az olanın yarısı,
• Birden fazla çocuğundan gelire hak kazanan ana ve babaya, en fazla ödemeye imkan veren ilk 2 dosyadan yüksek olan gelirin tamamı, düşük olan gelirin yarısı,
• Hem eşinden, hem de ana ve/veya babasından ölüm gelirine hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana ve/veya babasından bağlanacak geliri,
• Evliliğin ölüm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki eşinden de gelire hak kazananlara tercih ettiği gelir bağlanır.

GENEL SAĞLIK SİGORTASI

GSS, kişilerin ekonomik güçlerine ve istekli olup olmamalarına bakılmaksızın gelecekte ortaya çıkabilecek sağlık risklerine karşı, öncelikle sağlıklarının korunmasını ve böyle bir durumda gereken harcamaların finansmanını sağlayan, toplumun tüm bireylerinin sağlık hizmetlerinden yaygın, adil ve etkili bir şekilde faydalanmasını sağlamayı amaçlayan primli bir sosyal güvenlik aracıdır. GSS zorunludur. GSS kapsamındaki kişiler, “GSS’li sayılanlar” ve “ GSS’nin bakmakla yükümlü olduğu kişiler” olarak iki ana gruba ayrılabilir

Genel Sağlık Sigortalısı Sayılan Kişiler

GSS’den yararlanmanın temel koşulu Türkiye’de ikamet ediyor olamktır.

• 4/1-a sigortalılar,
• 4/1-b sigortalılar (eski Bağkur’lular)
• İsteğe bağlı sigortalılar
• Kamu idarelerinde kadrolu çalışanlar, sözleşmeli çalışanlar, 657 sayılı Devlet Memurları kanunu uyarınca açıktan vekil atananlar,
• İşçi sendikalarının ve konfederasyonlarının ve bunların şubelerinin başkanları ve yönetim kurulu üyeleri
• Güzel sanatlar (film, tiyatro, müzik, resim, heykel) kollarında bir veya birden fazla işverene bağlığı çalışanlar,
• Düşük gelirli vatandaşlar (aile içindeki geliri kişi başına aylık ücretin 1/3’ünden az olanlar düşük gelirli kabul edilir. Bu primler devletçe karşılanır)
• Oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından başka ülkelerin sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında sigortalı olmayanlar,
• İşsizlik sigortasından işsizlik ve kısa çalışma ödeneği alanlar,
• Gelir ve aylık bağlanmış olan kişiler,
• Başka bir ülke sağlık sigortasından yararlanma hakkı bulunmayan vatandaşlar,
• Vatansızlar ve sığınmacılar,
• 65 yaş aylığı alanlar,
• Şeref aylığı bağlananlar,
• Vatani hizmet tertibinden vatana hizmet aylığı alanlar,
• Nakdi tazminat veya aylık alanlar,
• Ücretsiz olarak bakılan, korunan ve Rehabilite edilenler,
• Harp malullüğü aylığı veya terör mağduru aylığı alanlar,
• Geçici köy korucuları,
• Devlet sporcusu sayılanlarla bunların aileleri,
• İş kaybı tazminatı alanlar,
• Kamuya ait işyerlerinde çalıştırılan sigortalılardan iş sözleşmesi askıda kalanlar, sözleşmeleri askıda kaldıkları süre boyunca,
• Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerde iş üstlenen işverenler tarafından yurtdışına götürülen Türk işçileri,
• Evlenme ödeneği almış olan kız çocuklarından eşleri tarafından bakmakla yükümlü olunmayanlar ile 2 yıl içinde boşanan kız çocukları gelir ve aylığın kesildiği tarihten itibaren 2 yıllık süre doluncaya kadar,
• Aylıksız izinli sayılan kamu görevlileri bir yılı geçmemek üzere izinlik sayıldıkları süre boyunca, görevden uzaklaştırılan, tutuklanan veya gözaltına alınan kamu görevlileri ise bu süre boyunca,
• Aday çırak, çırak ve mesleki eğitim göre öğrenciler,
• Meslek liselerinde okumaktayken veya yükseköğrenimleri sırasında staja tabi tutulan öğrenciler,
• Kısmi zamanlı çalıştırılan öğrenciler,
• İşkur tarafından düzenlenen meslek edinme, geliştirme ve değiştirme eğitimine katılan kursiyerler,
• Üniversitelerde yükseköğrenim gören yabancı uyruklu öğrencilerin bir bölümü,
• Stajyer avukatlar,
• Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışanlar,
• Ticari taksi, dolmuş ve benzeri nitelikteki şehir içi toplu taşıma aracı işyerlerinde çalışanlar,
• Kültür ve Turizm Bakanlığınca belirlenecek alanlarda kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar,
• 4/1-b kapsamındaki sigortalılardan borçlu olanların eş ve çocukları,
• Türk vatandaşlığından çıkanlar,
• Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkelerde çalışan Türk vatandaşları,
• Sözleşmeli er ve erbaşlar,
• İşkur tarafından düzenlenen toplum yararına çalışma programından yararlanalar

genel sağlık sigortalı sayılırlar.

Genel Sağlık Sigortalısının Bakmakla Yükümlü Olduğu Kişiler

Bakmakla yükümlü olunan kişiler, kendileri için prim ödenmesi gerekmeyen kişilerdir. Bu kişiler, “bağımlı sigortalı” olarak, kanunun ifade ettiği gibi eş, çocuk ile ana ve babadır.

Genel Sağlık Sigortalısı ve Genel Sağlık Sigortalısının Bakmakla Yükümlü Olduğu Kişi Sayılmayanlar

(Kapsam Dışında Olanlar)

Kapsam dışında bulunan kişiler şunlardır;

• Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu öğrencileri,
• Yabancı kuruluş adına ve hesabına Türkiye’ye bir iş için gönderilen ve yabancı sigortalı olduğunu belgeleyen kişiler,
• Yurtdışında ikamet edip de Türkiye’de kendi adına ve hesabına bağımsız çalışan yabancı sigortalılar,
• Dış temsilciliklerde çalışan ve sürekli ikamet izni veya bu devletin haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personelden yabancı sigortalılığını belgeleyenler,
• Dış temsilciliklerde çalışan sözleşmeli personelin uluslar arası sosyal güvenlik sözleşmeleri çerçevesinde ve temsilciliğin bulunduğu ülkenin ilgili mevzuatı gereği zorunlu olarak yabancı sigortalı olanlar,
• Ceza infaz kurumları ile tutukevleri bünyesinde bulunan hüküm ve hükümlü tutuklular,
• Oturma izni almış, yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olmayan yabancılardan Türkiye’de bir yıldan kısa süreyle yerleşik olanlar,
• Önceki sosyal güvenlik kanunlara göre gelir veya aylık almakta olup, aylık bağlanan kişilerden Türkiye’de ikamet etmeyenler,

genel sağlık sigortasının kapsamı dışında bulunan kişilerdir.

Genel Sağlık Sigortalılığın Başlangıcı, Tescili ve Sona Ermesi

Başlangıcı ve Tescili: 4/1-a,b,c ve isteğe bağlı olanlar; sigortalı veya isteğe bağlı sigortalı olarak tescil edildikleri tarihten itibaren genel sağlık sigortası sayılı ve ayrıca bir bildirime gerek olmaksızın tescil edilmiş sayılır.

Aile içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin 1/3’inden az olan vatandaşlar, Kurumca tescil edildiği tarihte genel sigortalı sayılır.

Durumunda değişiklik olanlar Kuruma 1 ay içinde başvurmalılar.

Sona Ermesi

Genel sağlık sigortalılığı, genel sağlık sigortalısının yerleşim yeri Türkiye olmaması durumunda veya ölüm durumunda yahut da genel sağlık sigortası kapsamı dışına çıkılan tarihten itibaren sona erer.

Genel Sağlık Sigortasından Sağlanan Hizmetler

“Sağlık hizmetleri”, “yol gideri, gündelik ve refakatçi gideri ödenmesi” ve “yurt dışında tedavi” şeklinde üç gruba ayrılır.

Sağlık Hizmetleri

Kurumca Finansmanı Sağlanan Sağlık Hizmetleri ve Süresi

Kurumca finansmanı sağlanacak sağlık hizmetleri şunlardır;

• Koruyucu sağlık hizmetleri ile insan sağlığına zararlı madde bağımlılığını önlemeye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri,
• Hastalanma halinde ayakta veya yatarak; muayene, klinik muayene, laboratuar tetkik ve tahliller, diğer tanı yöntemleri, tıbbi müdahale ve tedaviler, rehabilitasyon hizmetleri, organ, doku ve kök hücre nakli, hücre tedavilerine yönelik hizmetler, acil sağlık hizmetleri, tıbbi bakım ve tedaviler,
• Analık sebebiyle ayakta veya yatarak; muayene, klinik muayene, doğum, laboratuar tetkik ve tahliller ile diğer tanı yöntemleri, tıbbi müdahale ve tedaviler, rahim tahliyesi, acil sağlık hizmetleri, tıbbi bakım ve tedaviler,
• Kişilerin hastalanmaları halinde ayakta veya yatarak; ağız ve diş muayenesi, teşhis için gereken klinik muayeneler, laboratuar tetkik ve tahliller ile diğer tanı yöntemleri, tıbbi müdahale ve tedaviler, diş çekimi, diş kanal tedavisi, diş protez uygulamaları, ağız ve diş ile ilgili acil sağlık hizmetleri, 18 yaşını doldurmamış kişilerin ortodontik diş tedavileri,
• Evli olmakla birlikte çocuk sahibi olmayan genel sağlık sigortalısı kadın ise kendisinin, erkek ise karısının; en faz 2 deneme ile sınırlı olmak üzere yardımcı üreme yöntemi tedavileri,
• Yukarıdaki maddeler gereğince sağlanacak teşhis ve tedaviler için gerekli olabilecek kan ve kan ürünleri, kemik iliği, aşı, ilaç, ortez, protez, tıbbi araç ve gereç, tıbbi cihaz, tıbbi sarf malzemelerinin sağlanması, takılması,

Kurumca Finansmanı Sağlanmayacak Sağlık Hizmetleri

• Estetik amaçlı diş tedavileri,
• Sağlık Bakanlığı’nca izin veya ruhsat verilmeyen sağlık hizmetleri,
• Yabancı ülke vatandaşlarının; GSS ve GSS’nın bakmakla yükümlü olduğu kişi sayıldığı tarihten önce mevcut olan kronik hastalıklar

Yol Gideri, Gündelik ve Refakatçi Giderleri

Hekimin veya diş hekiminin muayene veya tedavi sonrası tıbben göreceği lüzum üzerine GSS ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, sağlık hizmetinden yararlanmaları için muayene ve tedavi edildikleri yerleşim yeri dışına yapılan sevkinde, ayakta tedavilerde kendisinin ve bir ile sınırlı olmak üzere refakatçisinin gidiş ve dönüş yol gideri ve gündelikleri; yatarak tedavilerde ise gidiş ve dönüş tarihleri için gündelikleri ile yol gideri Kurumca karşılanır.

Yurtdışında Tedavi

Aşağıdaki hallerde sağlık hizmetleri yurtdışında sağlanır.

• 4/1-a ve 4/1-c kapsamındaki GSS’larından, işverenleri tarafından Kurumca geçici görevle yurtdışına gönderilenlere, acil hallerde sağlık hizmetleri yurtdışında sağlanır. Yurt dışında sağlanan sağlık hizmetlerinin Kurumca karşılanacak bedelleri, yurt içinde sözleşmeli sağlık hizmet sunucularına ödenen tutarı geçemez. Bu tutarı aşan kısım işverenler tarafından ödenir.
• 4/1-a ve 4/1-c kapsamındaki GSS’larından; işverenleri tarafından Kurumca sürekli görevle yurt dışına gönderilenler ile bunların yurt dışında birlikte yaşadıkları bakmakla yükümlü olduğu kişilere sağlık hizmetleri yurt dışında sağlanır.
• Sağlık Bakanlığı’nın uygun görüşü üzerine yurt içinde tedavisinin yapılamadığı tespit edilen kişilerin sağlık hizmetleri de yurtdışında yapılır. Bu ihtimalde yurt dışına sevk edilen kişilerin sağlık hizmeti bedelinin tümü ödenir.
• BKK ile birlik halinde ya da kamu idarelerinin yetkili makamlarınca yurtdışına askeri veya güvenlik amaçlı görevlendirilenlerin, bu kanun kapsamına giren sağlık hizmetlerinin sağlanması ile bu hizmetlere giderlerin yurt içindeki sözleşmeli sağlık hizmeti sunucularına ödenen tutarı aşan kısmı, kurumlarınca karşılanır.

4/1-c kapsamındaki sigortalılar, GSS sayılanların daimi olarak 6 aydan fazla süreyle yurt dışında görevlendirilmeleri durumu, sürekli görevle yurt dışına gönderilme sayılır.

Sağlık Hizmetlerinden Yararlanma Şartları

Herhangi Bir Şart Aranmadan Sağlık Hizmetlerinden Yararlanabilecek Kişiler

Aşağıdaki kişiler ve durumlar için herhangi bir koşul bulunmamaktadır;

• 18 yaşını doldurmamış olan kişiler,
• Tıbben başkasının bakımına muhtaç olan kişiler,
• Acil sağlık hali olan kişiler,
• İş kazası ile meslek hastalığına uğramış kişiler,
• Kişilerin hastalanmalarına bakılmaksızın kişiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri ile insan sağlığına zararlı madde bağımlılığını önlemeye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri alacak kişiler,
• Analık sebebiyle ayakta veya yatarak; hekim tarafından yapılacak muayene veya lüzum üzerine teşhis için gereken klinik muayeneler, doğum, laboratuar tetkik ve tahlilleri ile diğer tanı yöntemleri, tıbbi müdahale ve tedaviler, rahim tahliyesi, acil sağlık hizmetleri, tıbbi bakım ve tedavi alacak kişiler,
• Bildirimi zorunlu bulaşıcı hastalıklara muhatap olmuş kişiler,
• Trafik kazasına uğrayan kişiler,
• Grev ve lokavt esnasında sağlık hizmetlerine ihtiyaç duyanlar,
• Savaş halinde GSS ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler

Katılım Payı Alınması

Katılım payı, sağlık hizmetlerinden yararlanabilmek için, GSS’nın veya bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, aldıkları sağlık hizmetinin bedelinin kanunla belirlenmiş belli bir oranını veya miktarını karşılamak üzere ödeyecekleri tutardır.

Kanunun 63. Maddesinde sayılan sağlık hizmetlerin katılım payı alınacak olanlar;

• Ayakta tedavide hekim ve diş hekimi muayenesi,
• Vücut dışı protez ve ortezler,
• Ayakta tedavide sağlanan ilaçlar
• Hastalık gruplarına göre yatarak tedavide finansmanı sağlanan sağlık hizmetleri,

Katılım payı, ayakta tedavide hekim ve diş hekimi muayenesi için 2 TL olarak uygulanır.

Katılım payı vücut dışı protez ve ortezler ile ayakta tedavide sağlanan ilaçlarda %10 ile %20 oranları arasında olmak üzere Kurumca belirlenir.

Yardımcı üreme yöntemi tedavisinde katılım payı ilk denemede %30, 2.denemede %25 oranında uygulanır.

Katılım Payı Alınmayacak Haller, Sağlık Hizmetleri ve Kişiler

Katılım Payı Alınmayacak Sağlık Hizmetleri

• İş kazası ile meslek hastalığı halleri ile askeri tatbikat ve manevralarda sağlanan sağlık hizmetleri,
• Afet ve savaş hali nedeniyle sağlanan sağlık hizmetleri,
• Aile hekimi muayeneleri ve kişiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri,
• Kronik hastalıklar ve hayati önemi haiz vücut dışı protez ve ortezler ile sağlık hizmetleri ile organ, doku ve kök hücre nakli,
• Kontrol muayeneleri

Katılım Payı Alınmayacak Kişiler

• Şeref aylığı alanlar,
• Vatani hizmet tertibinden aylık alanlar,
• Nakdi tazminat ve aylık bağlanması kanununa göre aylık alanlar,
• Korunma, bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden ücretsiz faydalananlar,
• Har malullüğü aylığı alanlar,
• Terörle mücadele kanunu kapsamında aylık alanlar,
• Vazife malulleri,
• Harp okullarında, astsubay meslek yüksekokullarında, polis akademisinde okuyan öğrenciler,
• Diğer üniversite ve yüksekokullarda Silahlı Kuvvetler ve Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okumaya devam eden öğrenciler

Sağlık kurulu raporuyla ihtiyaç duydukları her türlü ortez/protez ve diğer iyileştirici araç/gereçler herhangi bir katılım payı veya fark alınmaksızın ve kısıtlama getirilmeksizin karşılanır.

Sağlık Hizmetlerinin Ödenecek Bedellerinin Belirlenmesi

Ödenecek güncelik, yol, yatak ve yemek giderlerinin, Kurumca ödenecek bedellerini belirlemeye Sağlık Hizmetleri Fiyatlandırma Komisyonu etkilidir. Komisyon, tıp eğitimini, hizmet basamağını, alt yapı ve kaynak kullanımı ile maliyet unsurlarını dikkate alarak, sağlık hizmeti sunucularını fiyatlandırmaya esas olmak üzere ayrı ayrı sınıflandırabilir.

Komisyon; ÇSGB’nı, Maliye Bakanlığını, Sağlık Bakanlığını, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığını, Hazine Müsteşarlığını temsilen birer üye ve Kurum temsilen iki ye olmak üzere toplam 7 üyeden oluşur.

Genel Sağlık Sigortasının Finansmanı

GSS için bu kanunda öngörülen her türlü ödemeler ile yönetim giderlerini karşılamak üzere Kurum prim almak, ilgililer de prim ödemek zorundadır. GSS primi kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına tabi olanlar için prime esas kazancın %12,5’idir. Bu primin %5’i sigortalı, %7,5’i ise işveren hissesidir. Yalnızca GSS’na tabi olanların GSS primi ise, prime esas kazancın %12’sidir.

Devlet, Kurumun ay itibariyle tahsil ettiği GSS priminin 1/4’i oranında Kuruma katkı yapar. Devlet katkısı olarak hesaplanacak tutar talep edilen tarihi takip eden 15 gün için Hazinece Kuruma ödenir.

Ünite 8’den Kısa Kısa

Kısa vadeli sigorta kolları: İş kazası, meslek hastalığı, hastalık, analık.

Uzun vadeli sigorta kolları: Malullük, yaşlılık, ölüm.

İşveren, 4/1-a kapsamında çalışan bir işçi için geçirdiği iş kazasını kazandan sonra derhal kolluk kuvvetlerine, en geç 3 gün içinde de Kuruma bildirmek zorundadır.

GSS’nın 4/1-a bendi kapsamında sigortalı olan kadına emzirme ödeneği verilebilmesi için doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir.

Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya aylık kazancının %70’i oranında gelir bağlanır.

İşsizlik sigortasının finansmanına işverenin ödemesi gereken prim payı %2, işçinin ödemesi gereken prim payı %1, devlet ödemesi gereken pay %1’dir.

İşsiz kalan bir kimse işsizlik ödeneği alabilmek için iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 30 gün içinde İşkur’a başvurmak zorundadır.

5510 sayılı kanuna göre 4/1-a bendi kapsamındaki 60 yaşını doldurmuş bir erkek sigortalının, yaşlılık aylığına hak kazanabilmek için en az 7200 gün prim ödemiş olması gerekir.

Sigortalının ölümü ile aylık bağlanmış çocuğu bulunmayan geride kalan dul eşin ölüm aylığından alacakları pay %75’dir.

İşveren, GSS’nın finansmanına sigortalının prime esas kazancının %7,5 oranında, sigortalı ise %5 oranında katkıda bulunur.

2011-2012 Yıl Sonu Sınav Soru ve Cevapları

Mecelle kanunu 1877 yılında yürürlüğe girmiştir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinde, tarafların hafta, ay ve yıl gibi bir zaman dilimi içerisinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını kararlaştırmadıkları takdirde, işçinin haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış kabul edilir.

Sel felaketi olması nedeniyle işyerinde faaliyetin durması halinde iş sözleşmesini sona erdirmeyen işçiye, işveren İş Kanununa göre 1 haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeme zorundadır.

İşyerinde 2 yıldır çalışmakta olan 52 yaşındaki işçinin yıllık ücretli izin süresi en az 20 gündür.

Kadınlar çalışma yaşamına işçi statüsü ile ilk kez Sanayi Devrimi ile girmişlerdir.

İşçi, 2 yıldır işyerinde çalışmaktadır. İşçi, yaptığı bir trafik kazası sonucunda tutuklanmıştır ve işe gidememektedir. İşveren, işçinin iş sözleşmesini 6 hafta sonra derhal fesihle sona erdirebilir.

İşveren sendikalarının işkolu esasına göre bir işkolunda ve o işkolundaki işverenler tarafından kurulabileceği ilkesinin bir istinası olan sendika Kamu işveren sendikaları’dır.

Bir işyerine işyeri sendika temsilcisini “O işyerinde toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen işçi sendikası” atayabilir.

Sendikalar Kanununda öngörülen sendikacılık türü “İşkolu sendikacılığı” ‘dır.

16 yaşından küçük olanlar, “Kanuni temsilcilerinin yazılı izin vermesi” ile sendika üyesi olabilirler.

16 yaşından küçük olan işçi, işçi sendikası genel kurulunda oy kullanamaz.

Adi şirket sözleşmesine göre iş yaptıranlar, Nakliye sözleşmesine göre iş yaptıranlar, Neşir sözleşmesine göre iş yaptıranlar ve İş sözleşmesine göre iş yaptıranlar işveren sıfatıyla işveren sendikasına üye olma hakkı vardır.

Sendikalar Kanununa göre sendika ve konfederasyonların gelirleri Üyelik aidatı, Dayanışma aidatı, Bağışlar ve Mal varlığı gelirleridir.

Sendikanın genel kurul kararı ile feshi ve Sendika disiplin kurulunun olağanüstü şekilde toplanamaması, sendikaların kendiliğinden sona erme sebeplerinden değildir.

Sendikaların sosyal faaliyetleri; 1.Reel verimliliğin artmasına hizmet edecek kurs ve konferanslar tertiplemek,

2.Basım işleri için gerekli tesisleri kurmak, 3.Üyelerinin mesleki eğitimi için teknik ve mesleki eğitim tesisleri kurmak.

Disiplin kurullarının oluşturulmasına ilişkin hükümler, toplu iş sözleşmelerinin borç doğurucu hükümlerine örnektir.

İşçi sendikasının birden çok işveren ait işyeri için gerekli koşulları sağlaması ve yetki alması durumunda yapılan toplu iş sözleşmesine Grup Toplu İş Sözleşme adı verilir.

Toplu iş sözleşmesinin işveren tarafının mutlaka bir işveren sendikası olması gerekmemektedir.

Bir işçi ile işvereni arasında ücretin ödenmemesinden doğan uyuşmazlık Bireysel İş Uyuşmazlığı’na bir örnektir.

Kanundışı greve başvurulması, Arabulucunun devreye girdiği hallerden biri değildir.

Toplu hak uyuşmazlığı nedeniyle greve gidilmesi, kanuni grevin unsurlarından biri değildir.

Çimento, toprak ve cam işleri grev yasağı bulunan işlerden biri değildir.

Sosyal sigorta uygulamaları ilk kez Almanya’da başlamıştır.

SGK’nun görev alanına giren hususlarda politika ve stratejiler geliştirerek bunlara uygun yıllık amaç ve hedefler oluşturan kurum organı Başkanlık’tır.

Sosyal Sigortalar ve GSS’na göre “Kaza, sigortalının izin süresinde olmuşsa” meydana gelen kaza sonrasında sigortalıya iş kazası sigorta kolu hükümleri uygulanmaz.

Hastalık sigortası, 5510 SSK ve GSSK 4/1-c kapsamındaki sigortalılara uygulanmaz.

GSS’nın, iş kazası ve meslek hastalığı, afet ve savaş hali ile acil haller dışında sevk zincirine uymadan sözleşmeli sağlık hizmeti sunucularından hizmet alması durumunda Kurum sağlık hizmet bedelinin %70’ini öder.

GSS kapsamındaki bir kadın sigortalının yardımcı üreme yöntemi tedavisinden yararlanabilmesi için en az 900 gün GSS priminin ödenmiş olması gerekir.